Jeśli wolisz lub masz warunki tylko do posłuchania – zapraszam do podcastu przygotowanego na bazie tekstu przez NoteBook LM.
Uwaga: pod trzema kropkami – funkcja przyspieszania nagrania, dla tych co jak ja zawsze słuchają szybciej. Oraz nie łapcie AI za język gdy popełnia drobne literówki, wciąż się uczy 😉

O czym jest ten tekst?
Czy naprawdę istnieje jedna „neurotypowa” norma, względem której możemy opisywać pozostałych ludzi? W tym tekście przyglądam się dyskusji wokół pojęć neurotypowości i neurodywergencji, granicom diagnoz oraz temu, co ta debata zmienia w myśleniu o neuroróżnorodności w miejscu pracy. Pokazuję też, dlaczego coraz bardziej interesuje mnie nie pytanie „kto jest neuroatypowy?”, ale jak projektować pracę, żeby różni ludzie mogli wykorzystywać swój potencjał? Czas czytania: ok. 8–10 minut.

Wizualne podsumowanie tekstu tu:

Neuroróżnorodność_w_Twojej_Firmie Pobierz

Być może w neuroróżnorodności od lat zadajemy niewłaściwe pytanie.

Kiedy rozmawiam o neuroróżnorodności w pracy, bardzo szybko zaczynamy dzielić ludzi na dwie grupy: neurotypowych i neuroatypowych (coraz częściej używane słowo: neurodywergentnych).

Osoby z ADHD. Osoby autystyczne. Osoby z dysleksją, dyskalkulią i.. pozostali.

Tylko kim właściwie są ci pozostali?

To pytanie bardzo mocno mnie zaintrygowało podczas lektury najnowszej publikacji ION Global: Neurotypicality: Has It Lost Its Meaning and Is It Leading to Misclassification? (pol. Neurotypowość: czy to pojęcie straciło swoje znaczenie i prowadzi do błędnej klasyfikacji?).

Tekst ION to ekspercka polemika, która powstała w odpowiedzi na opublikowany w sierpniu 2026 roku artykuł prof. Uty Frith, jednej z najbardziej znanych badaczek autyzmu.

Czy autyzm nie stał się zbyt szeroką kategorią? – pyta Frith

W sierpniu 2026 roku prof. Uty Frith w swoim artykule stawia bardzo poważne pytanie: czy współczesna diagnoza ASD nie obejmuje już ludzi tak różnych, że kategoria „autyzm” zaczyna tracić kliniczną i naukową precyzję?

Jej argument w uproszczeniu wygląda tak:

Kiedyś autyzm opisywał stosunkowo wąską grupę osób, kryteria stopniowo się rozszerzały. Dziś pod jedną diagnozą znajdują się osoby o skrajnie różnych profilach. Być może potrzebujemy więc bardziej precyzyjnych podgrup.

Frith zwraca szczególną uwagę na różnice pomiędzy osobami diagnozowanymi we wczesnym dzieciństwie a diagnozowanymi dopiero w adolescencji lub dorosłości. Wskazuje też m.in. na rolę maskowania, samorzecznictwa*, samodiagnozy, zmian kulturowych i poszukiwania tożsamości.

*autystyczni samorzecznicy to osoby autystyczne zabierające głos we własnym imieniu.

To ważne i potrzebne pytania.

ION nie odpowiada, że są niezasadne. Wręcz przeciwnie. Przyznaje, że kwestia heterogeniczności autyzmu jest realna.

Robi jednak coś jeszcze bardziej interesującego: odwraca kamerę i zadaje pytanie, które rzadko sobie zadajemy:

A co z drugą stroną? Kim właściwie są osoby neurotypowe?

Skoro tak uważnie analizujemy różnorodność osób autystycznych, przyjrzyjmy się z podobną uwagą grupie, do której je porównujemy, czyli osobom określanym jako neurotypowe.

ION proponuje prosty eksperyment myślowy.

Wyobraźmy sobie tysiąc osób, które nie spełniają kryteriów diagnozy spektrum autyzmu.

Wśród nich mogą być osoby z depresją, zaburzeniami lękowymi, OCD, historią traumy, epilepsją czy uszkodzeniami mózgu. Osoby z bardzo wysoką lub niską inteligencją. Ludzie niezwykle wrażliwi sensorycznie. Osoby bardzo różniące się pamięcią roboczą, funkcjami wykonawczymi, regulacją emocjonalną, uwagą, poznaniem społecznym czy przetwarzaniem języka. Mogą być również osoby o profilach poznawczych, dla których współczesna medycyna po prostu nie stworzyła jeszcze żadnej kategorii diagnostycznej.

Czy wszyscy oni są neurotypowi? Skąd to wiemy?

Jeśli tak, kategoria neurotypowości obejmuje olbrzymią neurologiczną i poznawczą różnorodność.

Jeśli nie – gdzie dokładnie przebiega jej granica?

I jeszcze ważniejsze:

Co właściwie musi być u człowieka „typowe”, żebyśmy mogli nazwać go neurotypowym?

ION pokazuje, że nie istnieje pozytywna diagnoza neurotypowości. Nie wykonujemy badania, które potwierdza:

„Tak, ta osoba spełnia kryteria neurotypowego funkcjonowania”.

W praktyce często działa to odwrotnie.

Jeśli nie znalazłeś się w jednej z określonych kategorii neuromniejszości, trafiasz do grupy „pozostałych”.

A przecież brak diagnozy nie jest diagnozą neurotypowości.

To rozróżnienie może wydawać się semantyczne.

Moim zdaniem jest fundamentalne.

Być może nie istnieją dwa rodzaje mózgów.

Samo pojęcie neuroróżnorodności mówi przecież o czymś bardzo prostym: ludzkie mózgi różnią się między sobą.

Różnimy się sposobem kierowania uwagą.

Wrażliwością na bodźce.

Pamięcią roboczą.

Przetwarzaniem języka.

Potrzebą przewidywalności.

Regulacją emocjonalną.

Funkcjami wykonawczymi.

Sposobem komunikowania się.

Tempo przetwarzania informacji może być inne. Sposób uczenia się może być inny. Inaczej reagujemy na zmianę, presję czasu, niejasność, hałas, konflikt czy konieczność wykonywania kilku zadań jednocześnie.

Problem zaczyna się wtedy, gdy z tej wielowymiarowej rzeczywistości tworzymy prostą linię:

neurotypowy ←→ neuroatypowy

i zaczynamy zachowywać się tak, jakby po obu jej stronach znajdowały się dwie w miarę jednorodne grupy ludzi.

I właśnie dlatego tekst ION jest dla mnie tak interesujący.

Autorzy zwracają uwagę na asymetrię naszego myślenia.

Kiedy bardzo różnią się od siebie osoby autystyczne, pytamy:

„Czy spektrum autyzmu nie jest zbyt heterogeniczne?”

Kiedy ogromnie różnią się od siebie osoby określane jako neurotypowe, mówimy:

„Ludzie przecież są różni”.

Jeśli heterogeniczność jednej kategorii ma podważać jej użyteczność, warto z podobną uwagą przyjrzeć się również drugiej.

Diagnoza mówi coś o człowieku. Nie mówi wszystkiego.

Jeden z najbardziej zapadających w pamięć fragmentów publikacji dotyczy określenia “głęboki autyzm” (ang. profound autism”).

Tak określa się część osób autystycznych z bardzo wysoką potrzebą wsparcia.

Autorzy proponują porównać dwie osoby.

Obie mogą mieć głęboką niepełnosprawność intelektualną, epilepsję, minimalną mowę i bardzo dużą potrzebę wsparcia.

Jedna jest osobą autystyczną.

Druga nie.

W pierwszym przypadku część tych właściwości może zostać włączona do opisu „głębokiego autyzmu”.

Ale przecież drugiej osoby nie nazwiemy z tego powodu „głęboko neurotypową”.

I właśnie w tej pozornej absurdalności widać problem.

Autyzm, inteligencja, komunikacja, epilepsja, zdrowie psychiczne, sprawność fizyczna czy potrzeba wsparcia są różnymi wymiarami funkcjonowania człowieka. Mogą na siebie wpływać, ale nie są tym samym.

Diagnoza może nam więc powiedzieć coś niezwykle ważnego. Nie powinna jednak stawać się wyjaśnieniem całej osoby.

To ma znaczenie również poza autyzmem.

ADHD nie mówi wszystkiego o zdolności człowieka do koncentracji.

Dysleksja czy dyskalkulia nie opisuje jego inteligencji.

Diagnoza autyzmu nie odpowiada automatycznie na pytanie, jak dana osoba funkcjonuje w zespole.

Dwie osoby z tą samą diagnozą mogą potrzebować zupełnie innych warunków pracy.

A dwie osoby z różnymi diagnozami – albo jedna z diagnozą i jedna bez niej – mogą mieć bardzo podobne potrzeby.

Na to, jak człowiek funkcjonuje w danym momencie i środowisku, nakłada się wiele warstw. Genetyka i neurobiologia są częścią tej układanki, ale nie całą układanką. Znaczenie mają również temperament i osobowość, zdrowie psychiczne oraz środowisko, w którym człowiek funkcjonuje.

I tutaj zaczyna się problem organizacji.

Wiele programów neuroinkluzji zaczyna się od pytania:

Jak wspierać pracowników neuroatypowych?

To pytanie jest potrzebne. Nie jestem jednak przekonana, czy powinno być pierwszym.

Bo organizacja zwykle nie wie, kto jest neuroatypowy. W wielu sytuacjach wcale nie powinna tego wiedzieć.

Nie każdy człowiek ma diagnozę.

Nie każdy chce o niej mówić pracodawcy.

Nie każdy ma do niej dostęp.

Nie każdy profil poznawczy posiada nazwę diagnostyczną.

I wreszcie – sama diagnoza nadal nie daje nam kompletnej instrukcji funkcjonowania człowieka.

Dlatego znacznie bardziej interesuje mnie inne pytanie:

Jakie elementy środowiska pracy wpływają na to, czy konkretny człowiek może wykorzystywać swój potencjał?

To pytanie zmienia perspektywę. Nie pytam najpierw, kim jesteś diagnostycznie.

Pytam: Co pomaga Ci się skoncentrować?
Co niepotrzebnie zużywa Twoją energię poznawczą?
Jakiego poziomu bodźców potrzebujesz?
Jak przetwarzasz informacje?
Jak reagujesz na wielozadaniowość?
Ile przewidywalności potrzebujesz?
Jakiej komunikacji potrzebujesz, żeby dobrze wykonać zadanie?
Co dzieje się z Twoim funkcjonowaniem pod presją?
Jak wygląda środowisko, w którym potrafisz wykorzystać swoje mocne strony?

To właśnie ta logika stoi za rozwijanym przeze mnie podejściem doradczym NEURO_ID.

Nie projektuję dla diagnoz. Projektuję dla ludzkiej różnorodności i efektywności.

To jest chyba najważniejsza konsekwencja tej debaty dla świata pracy.

Nie chodzi o to, żeby powiedzieć, że diagnozy są niepotrzebne.

Są potrzebne. Mogą dawać dostęp do leczenia, wsparcia, dostosowań, wiedzy i – dla wielu osób – ogromnie ważnego zrozumienia własnego życia.

Problem pojawia się wtedy, gdy próbujemy użyć kategorii diagnostycznej jako kompletnej mapy funkcjonowania człowieka w miejscu pracy.

W organizacji potrzebujemy innego poziomu analizy człowieka, przez kilka nakładających się warstw:

Dopiero ich wzajemne oddziaływanie mówi nam coś więcej o tym, czy człowiek będzie mógł dobrze funkcjonować w konkretnym miejscu.

Kiedy zaprosisz mnie do realizacji audytu Twojego miejsca pracy, NEURO_ID nie będzie narzędziem do szukania w firmie ludzi z ADHD, autyzmem czy dysleksją.

NEURO_ID ma pomagać zobaczyć coś innego:

gdzie sposób, w jaki zaprojektowaliśmy pracę, wspiera ludzi, a gdzie niepotrzebnie zużywa ich zasoby poznawcze.

I dopiero potem można zastanowić się, co można zmienić od razu, co wymaga większych zmian (finansowych lub organizacyjnych) albo co pozostawiamy świadomie, rozumiejąc koszt.

Neuro_ID – Asia Tonkowicz DiversiPL Pobierz

Od „dostosowań dla neuroatypowych” do lepszego projektowania pracy

Ta zmiana języka ma dla mnie ogromne znaczenie.

Tradycyjna narracja mówi:

Mamy system zaprojektowany dla większości, a niektórym osobom trzeba zapewnić dostosowania.

Podejście oparte na neuroróżnorodności może powiedzieć coś innego:

Mamy ludzi o różnych profilach funkcjonowania. Sprawdźmy, czy system, który stworzyliśmy, rzeczywiście pozwala im dobrze pracować.

Różnica jest zasadnicza.

W pierwszej wersji punktem odniesienia pozostaje wyobrażony „typowy pracownik”.

W drugiej punktem odniesienia staje się rzeczywista różnorodność ludzi.

I nie oznacza to stworzenia tysiąca indywidualnych stanowisk pracy.

Często chodzi o rzeczy bardzo podstawowe: sposób prowadzenia spotkań, jasność komunikacji, możliwość skupienia, liczbę równoległych kanałów informacji, przewidywalność, autonomię, organizację pracy hybrydowej, projektowanie przestrzeni czy jakość przywództwa.

Rozwiązania stworzone z myślą o większej różnorodności bardzo często pomagają znacznie większej grupie ludzi niż ta, dla której początkowo je projektowaliśmy.

Być może pytamy o neuroróżnorodność od niewłaściwej strony.

Publikacja ION jest tekstem polemicznym i konceptualnym. Nie traktuję jej jako naukowego dowodu na to, że neurotypowość nie istnieje.

Autorzy robią jednak coś bardzo wartościowego: kwestionują założenie, którego zwykle nawet nie zauważamy – że gdzieś istnieje jednorodna neurologicznie norma, względem której możemy mierzyć pozostałych ludzi.

I to pytanie warto przenieść z nauki do organizacji.

Bo być może zamiast pytać:

„Ilu mamy pracowników neuroatypowych?”

powinniśmy zacząć od pytania:

„Jak bardzo różni są ludzie, których zatrudniamy, i czy sposób, w jaki projektujemy pracę, pozwala tej różnorodności działać?”

Dla mnie właśnie tutaj zaczyna się dojrzałe podejście do neuroróżnorodności.

Nie projektujemy miejsc pracy dla diagnoz.

Projektujemy dla ludzi.

Źródła i inspiracje do tekstu:

Uta Frith, Autism spectrum disorder: has it lost its meaning and is it leading to misdiagnosis?, Psychological Medicine, 4 sierpnia 2026.
ION Global, Neurotypicality: Has It Lost Its Meaning and Is It Leading to Misclassification?
Mahto, M., Hogan, S.K., Sniderman, B. (2022), A rising tide lifts all boats: Creating a better work environment for all by embracing neurodiversity, Deloitte Insights.

Zaproszenie do współpracy

Jeśli chcesz przyjrzeć się temu, jak środowisko pracy w Twojej organizacji wspiera ludzi, a gdzie niepotrzebnie zużywa ich zasoby poznawcze, zapraszam do współpracy. Łączę podejście NEURO_ID z pracą opartą na mocnych stronach (strengths-based). Nie szukamy diagnoz ani nie próbujemy dopasować ludzi do jednego wzorca. Sprawdzamy, jak wykorzystać ich naturalny potencjał oraz lepiej projektować pracę, komunikację i środowisko, żeby różni ludzie mogli działać efektywnie na swój sposób.