„Zmień mindset. Przestań wymieniać ludzi – zacznij budować na tym, co silne.”

Kiedy Twój biznes potrzebuje zewnętrznego doświadczenia w dalszym kształtowaniu Leadership, People & Culture? PC Business Partnering strategiczny.

• Jesteś liderką/liderem i zarządzasz zespołem wiedzy, innowacją, projektem strategicznym
• Twoja firma urosła z małej na średniej wielkości firmę i potrzebuje poukładać procesy zarządzania ludźmi, kulturą i rozwojem ludzi
• Twoja firma przechodzi kryzys i potrzebuje transformacji biznesowej i kulturowej, bo … rynek się zmienił i Wy też musicie się zmienić
• Jako lider/ liderka masz w zespole osoby młodsze, starsze, o różnych stylach pracy i chcesz, by współpracowali lepiej
• Chcesz rozwijać kulturę opartą na założeniach DEI (Diversity, Equity, Inclusion) i przywództwie opartym o wartości (VBL) bo wiesz, że tylko tak utrzymasz innowację, zaangażowanie i dynamiczny rozwój firmy
• Jesteś gotowa/y przejść od „naprawiania ludzi” do budowania na tym, co w nich silne i dobre, a to duża zmiana sposobu myślenia o ludziach
• Bo już wiesz, że najtrudniejsza zmiana to zmiana sposobu myślenia, i czujesz, że potrzebujesz profesjonalnego partnera z zewnątrz, który obiektywnie spojrzy na wszystkich i wprowadzi Cię przez proces krok po kroku

Zapraszam do współpracy. Transformacją i budowaniem na mocnych stronach – zajmuję się od lat.

Jak możemy pracować?

1. Executive coaching 1:1

Na bazie analizy indywidualnej talentów Gallupa oraz rozumieniu celów biznesowych i osobistych liderów/ek, a także trendów rynku pracy i metodyk zwinnych zarządzania ludźmi i projektami (cetryfikowałam się z Agile) -pracujemy nad wzmocnieniem i rozwojem kompetencji liderskich, osobistych, społecznych i zawodowych. Identyfikujemy mocne strony (Gallupa), ograniczenia i przeciwwagi, rezyliencję, komunikację i inteligencję emocjonalą, by stworzyć dobre nowe strategie w realnej pracy z sobą oraz z zespołem.

2. Coaching / Mentoring dla całego zespołu

Testy mocnych stron Gallupa dla wszystkich członków zespołu + warsztaty synchronizacyjne + indywidualne sesje follow-up.
Zespół pozna swoje talenty, właściwie – poznają się ponownie z innej zupełnie strony niż dotychczas na siebie patrzyli.
Podczas warsztatów rozwiniemy metodyki współpracy z różnorodnością i zbudujemy wspólną mapę potencjałów i różnic.
Po warsztacie zespołowy i sesjach 1:1 z liderem/ ką strategicznie omawiamy nowe podejście do zespołu i talentu w nim.

3. Diagnoza przywództwa i kultury organizacyjnej

Zbudujemy matrycę talentów zespołów lub przywództwa, zestawioną z podejściem strategicznym Instytutu Gallupa: Name it. Claim it. Aim it.
Zidentyfikujemy wzorce talentów dominujących, luki, przeciążenia i strategię rekomendowaną dla kultury i przywództwa.
Na tej podstawie zaprojektuję dla Was strategię People & Culture na poziomie: strategia EVP, rekrutacja, onboarding, rozwój ludzi, procesy i procedury, kultura organizacji, przywództwo, komunikacja, exit. Strategię PC możemy wdrażać razem. To projekt na conajmniej 5 lat.

Proces wdrożenia zgodny z metodologią Instytutu Gallupa

1. Name it – diagnoza talentów indywidualnie i mapa zespołowa
2. Claim it – przyjęcie odpowiedzialności – nazwanie kultury organizacji i adaptacja stylów przywództwa
3. Aim it – zdefiniowanie i przygotowanie do wdrożenia strategii Leadership, People & Culture w strategię biznesu, procesy i procedury, komunikację oraz zachowania, wartości i rytuały firmowe.

Język korzyści i dowody dla biznesu > podejście Gallupa się opłaca.

Zaangażowanie, wydajność i dobrostan to nie luksus – to przewaga konkurencyjna

• W globalnych badaniach zaangażowanie pracowników spadło do 21 % w 2024 roku (z 23 % w 2023) – spadek zaangażowania oznacza ogromne straty w produktywności. UNLEASH+1
• Spadek zaangażowania menedżerów z 30 % do 27 % pokazuje, że liderzy stają się kluczowym wąskim gardłem efektywności zespołów. UNLEASH+1
• Meta-analiza oparta na 339 badaniach Gallupa z 1,882,131 pracownikami wskazuje, że wyższy poziom dobrostanu pracowników jest silnie skorelowany z wyższą produktywnością, lojalnością klientów i rentownością Wellbeing Research Centre+2Harvard Business School+2
• Organizacje z zespołami znajdującymi się w najwyższym kwartylu zaangażowania osiągały o 23 % wyższą rentowność niż te w dolnym kwartylu Inspiring Workplaces
• Firmy o wysokim poziomie zaangażowania zauważają niższy poziom rotacji, mniejsze absencje, lepszą retencję talentów i silniejszą odporność w obliczu kryzysów Engagement Multiplier+1

Co zyskujesz?

Obszar	Korzyść
Rentowność	Zwiększenie EBIT dzięki lepiej funkcjonującym i zgranym zespołom. Ludzie pracujący w zgodzie ze swoimi talentami osiągają dużo wyższe rezultaty oraz zarażają pasją i entuzjazmem zespół i klientów.
Efektywność	Lepsza produktywność, zaangażowanie i odpowiedzialność za swoje zadania, mniej czasu straconego na konflikty i chaos – neurofriendly środowisko pracy
Retencja	Niższa rotacja i utrata wiedzy, lepsze zatrzymanie talentów Ludzie pracują, bo chcą, nie dlatego, że muszą – a to duża różnica w zaangażowaniu i efektach.
Innowacyjność	Różnorodność myślenia i stylów działania wspiera kreatywne rozwiązania i lepsze decyzje
Kultura i marka	Marka pracodawcy odpowiedziana społeczne (ESG) Kultura organizacyjna bezpieczna psychologicznie (ISO-45003) Skuteczny employer branding przyciąga Talenty – masz wybór z kim pracować

Samo badanie Gallupa to dopiero początek – co daje Ci praca ze mną.

Moje przykładowe wdrożenia i doświadczenia

• Pierwsze zetknięcie ze skutecznością podejścia Instytutu Gallupa miałam w Deloitte w 2016 r. jako rozwój indywidualny w przywództwie i pracy zawodowej. Od tej pory aktywnie analizuję, kształcę się, praktykuję i wdrażam w życie osobiste i zawodowe praktyczną analizę metodologii Clifton Strengths (Gallup), już jako certyfikowana Coach Gallupa. Bazuję także na sprawdzonych modelach kultury organizacyjnej, praktykowanej w konsultingach, które opierają się na modelu Instytutu Bersin „Irresistible Organization”, oraz założeniach modeli kultury organizacji DEI (Diversity, Equity, Inclusion), przyciągających pracowników wiedzy, wysoko zaangażowanych w samorozwój i ciągłe uczenie się.  
• Jako Managing Partnerka, wdrożyłam podejście rozumienia talentów w zespole Absolvent Consulting – od świadomego podejścia do rekrutacji talentów, po rozwój zespołu i poprawianie jakości komunikacji między nami, aż po pracę z klientami i dopasowanie stylów komunikacji do osobowości klientów. To podejście bardzo nam pomogło przetrwać w czasach COVID i lock down. Wręcz byliśmy jedynym zespołem w ramach grupy Absolvent, która tak szybko i sprawnie przemodelowała swoje produkty i system pracy dopasowany do czasów. Zarabialiśmy, co nie było oczywiste w tym momencie i naszej branży. 
• Projekt Gallupa 360 poprowadziłam dla: dwóch zespołów sprzedażowych – branża motoryzacyjna i branża SaaS technologiczna, czterech zespołów marketingowych, pięciu zarządów firm – zespoły powyżej 10 osób. Przeszliśmy przez wszystkie fazy projektu – indywidualnie, grupowo i strategicznie – rekomendacje dostępne na życzenie [dane na 2025].
• Roczny Program Mentoringowy dla pierwszoliniowych liderów i liderek w firmie handlowej, na zlecenie Zarządu [2025]. Cel: firma planowała usprawnienie modelu biznesowego, strategii biznesu i reorganizacji zespołów celem podniesienia efektywności oraz odpowiedniego reagowania na zmiany rynku. W zmiany chciała włączyć, a przede wszystkim odpowiedzialnie przygotować zidentyfikowane Top Talenty. Bardzo odpowiedzialna postawa zarządu. Program trwał rok, sesje regularnie 1:1 co 2 tygodnie po 1,5 h, gdzie zaczeliśmy od budowania samoświadomości z wynikiem testu Gallupa, a na kolejnych sesjach rozwiązywaliśmy wspólnie problemy i wyzwania liderskie bieżące, które wzbogacaliśmy o lepsze rozumienie talentów – kiedy działają efektywnie (balkony) a kiedy nie służą (piwnice), o inną perspektywę – sesje retrospektywne, o dodawanie metodyk pracy projektowej, neuroprzywództwo, komunikację włączającą NVC i kulturę feedbacku. W międzyczasie robiliśmy też tzw. shadowing, czyli uczestniczyłam w wybranych spotkaniach zespołowych, by dać potem feedback i pomóc usprawniać rutyny liderskie. Efekt: Świadome decyzje o tym, kto zostaje na stanowisku liderskim a kto na specjalistycznym, lepsza rezyliencja w trudnych momentach, lepsza współpraca pomiędzy zespołami, dużo rutyn liderskich wdrożonych do zarządzania zespołami (statusy, 1:1, brainstormy, komunikacja projektowa, kultura feedbacku, etyczny proces exit i świadomiej wybierane osoby w procesach rekrutacyjnych).
• Niewielka firma handlowa, na rynku od 20 lat, rosnąca organicznie, świadoma faktu, że świat sprzedaży się zmienia mocno – digitalizacja, automatyzacja, inne podejście do obsługi klienta i zupełnie inny klient. To był dobry moment, żeby z poziomu składu liderskiego, zrozumieć, jakie talenty nas doprowadziły do tego miejsca, a które talenty poprowadzą nas w innowacje i rozwój. Jakie kompetencje ten skład rozwinie naturalnie, a które należałoby świadomie projektować w ramach rekrutacji i rozwoju zespołu. Jak planować sukcesje, rozwój przywództwa i ról specjalistycznych w zespole. Jak pracowaliśmy: Badanie Gallupa dla kluczowych osób w firmie, sesje 1:1 oraz całodniowa sesja wspólna gdzie nałożyliśmy silne strony na strategię rozwoju biznesu – znaleźliśmy w ten sposób odpowiedzi na wiele pytań, które pomogą firmie się dalej mądrzej rozwijać.
• Poprowadziłam kilkanaście warsztatów zespołowych z branż doradczych, usługowych, real estate, technologicznych, edukacyjnych i innych, gdzie wypracowaliśmy matrycę talentów Gallupa na bazie indywidualnych wyników. To nam dało zrozumienie, jak osiągać wyższy poziom rozwoju i zaangażowania z pojedynczymi osobami, całą społecznością oraz jak przełożyć to na strategię biznesu. Zrozumienie mocnych stron zespołu, wkładu jednostki w zespół, ich wpływu na kulturę organizacji oraz skutecznej i otwartej na różnorodność komunikacji między nimi. Wszystkie oceniane wysoko przez uczestników jak i liderów/ki.
• Indywidualne sesje mentoringowe z liderami i liderkami (C-level i Mid.Level) prowadzę regularnie od 3 lat. Z wybranymi osobami mam regularne sesje trwające conajmniej 12 miesięcy oraz kilkaset pojedynczych spotkań przy okazji omówienia wyniku Gallupa ale też podnoszenia kompetencji liderskich i społecznych w swojej roli. Są to osoby z branż: produkcja, sprzedaż, marketing, konsulting i inne. Wiele z tych osób pozostawiło mi rekomendację na moim Linkedin, część z nich jest na mojej stronie – sprawdź mnie.

Ta współpraca wymaga wzajemnego zaufania. Sprawdź stronę O mnie, by poznać moje wartości, podejście do ludzi i pracy.

Ja nie sprzedaję Gallupa. Ja używam Gallupa jako jednego z narzędzi do rozwoju przywództwa i decyzji biznesowych.

• Jako PCBP / HR interim strateżka zrealizowałam 2 transformacyjne projekty “People & Culture” w ostatnich 3 latach. Wtedy pracuję na styku biznes – człowiek – strategia dla zarządów firm które z małych urosły powyżej 100 osób. Projekty te zwykle trwają między 1 a 5 lat a ich transformacje wciąż się toczą z moim mniejszym lub większym udziałem. Bazując na podejściu Gallupowym, ale także standardach pracy w kulturze neuroróżnorodnej wspierającej naukę i rozwój, oraz środowisku hybrydowym międzynarodowym, wypracowaliśmy z klientami od „białej karty” szyte na miarę rozwiązania z obszaru zarządzania ludźmi, komunikacji wewnętrznej, rytuałów projektowych i rozwojowych dla ludzi, matryc kompetencji oraz procesów i procedur HR. W obu przypadkach zainicjowałam struktury HR od zera, program rozwoju kompetencji czy badania pracownicze, których celem jest ciągłe doskonalenie się organizacji i społeczności.  To są projekty, które mają zmienić sposób myślenia o przywództwie, współpracy, komunikacji i zarządzaniu stresem. Do nich, poza doświadczeniem pracy z badaniem mocnych stron Gallupa, wykorzystuję certyfikację z pracy projektowej agile, doświadczenie change managment (metodyka ADKAR), doświadczenia liderskie i strategiczne talenty.

O badaniu CliftonStrengths®

CliftonStrengths® (dawniej StrengthsFinder) to narzędzie opracowane przez Instytut Gallupa pod kierunkiem Donalda O. Cliftona – pioniera psychologii opartej na mocnych stronach, nazywanego „dziadkiem psychologii pozytywnej”. Clifton zapoczątkował ideę, by koncentrować się na wrodzonych talentach człowieka zamiast na jego słabościach. Bardziej szczegółowo „w wersji dla początkujących” opisałam to w tekście na blogu [kliknij

Badanie powstało na bazie ponad 80 lat badań naukowych nad potencjałem i efektywnością ludzką, prowadzonych przez Instytut Gallupa. Według danych Gallupa, do tej pory wykonało je ponad 35 miliona osób na całym świecie (Gallup.com).

Choć CliftonStrengths nie jest testem psychologicznym w sensie formalnej diagnostyki, opiera się na solidnych podstawach naukowych. Raporty techniczne Gallupa potwierdzają spójność wewnętrzną i stabilność wyników w czasie, a metodologia badania jest szczegółowo opisana w CliftonStrengths Technical Report.

Gallup prowadzi również analizy efektów wykorzystania mocnych stron w pracy i życiu codziennym. Dane pokazują, że osoby, które mają możliwość korzystania ze swoich talentów, są:

• 6× bardziej zaangażowane w pracy,
• 6× częściej deklarują, że mogą robić to, co potrafią najlepiej – każdego dnia,
• 3× częściej zgłaszają, że mają wysoką jakość życia.
  (Źródło: Gallup Research on CliftonStrengths Outcomes)

Osoby, które znają i rozwijają swoje mocne strony, częściej osiągają cele, czują się pewniejsze siebie, mają wyższą rezyliencję i więcej energii, rzadziej doświadczają stresu, złości czy wypalenia.

W praktyce coachingowej CliftonStrengths® jest narzędziem rozwojowym, które pomaga odkryć indywidualne talenty i wykorzystać je w życiu prywatnym, zawodowym, relacjach i przywództwie.

Ja pracuję z tym narzędziem już ponad 7 lat, zaczynając od budowania własnej samoświadomości jako liderka w Deloitte. Przez ostatnie 4 lata odbyłam ponad 400 spotkań mentoringowo-coachingowych (łączę te metody, w zależności od rozmówcy), jestem certyfikowaną coach a przy okazji też osobą neurodywergentną, samorzeczniczką (auADHD), co daje mi dodatkową moc widzenia analogii między neuroróżnorodnością a talentami w kontekście tworzenia strategii rozwoju dla siebie i innych, ale także doskonale rozumiem zjawisko maskowania, dopasowywania i bycia w mniejszości. Umiem z tym pracować.

---

„Co by się stało, gdyśmy wszyscy zaczęli myśleć o innych,
co robią dobrze, zamiast myśleć o tym, co robią źle i co z nimi nie tak?„.

— Don Clifton, twórca badania i propagator spychologii pozytywnej

---

Skontaktuj się ze mną: