Każdy z nas ma określony styl myślenia. To dominujący sposób, w jaki przetwarzamy informacje, podejmujemy decyzje i komunikujemy się z innymi.

Ten artykuł to praktyczny przewodnik dla liderów i liderek, specjalistów i specjalistek oraz osób, które chcą lepiej rozumieć siebie oraz innych w pracy i życiu. Poniżej zebrałam wiedzę, jak styl myślenia łączy się z neuroróżnorodnością, talentami Gallupa, komunikacją, motywacją i przywództwem – od poziomu jednostki, przez zespół, aż po system pracy.

Jeśli chcesz zrozumieć:

• jak myślisz i działasz jako człowiek
• jak funkcjonują inni w Twoim zespole
• jak prowadzić ludzi w zmianie i różnorodności

– jesteś w dobrym miejscu.

Czas czytania: ok. 12–15 minut

Choć rzadko się nad tym zastanawiamy, styl poznawczy wpływa na niemal każdy aspekt naszej pracy i relacji: od tego, jak rozwiązujemy problemy, po to, co nas motywuje i jak reagujemy na zmiany. W tym artykule znajdziesz:

• proste wyjaśnienie, czym są style poznawcze
• opis 4 dominujących stylów myślenia w nawiązaniu do mocnych stron Gallupa
• konkretne zachowania i sygnały, które pomogą Ci rozpoznać swój styl
• blaski i cienie każdego stylu (bardzo ważne!)
• wskazówki, jak wykorzystać tę wiedzę w pracy zespołowej

Czym są style poznawcze?

Style poznawcze (cognitive styles) to względnie trwałe preferencje dotyczące sposobu myślenia, przetwarzania informacji i podejmowania decyzji.

Style poznawcze nie mówią o tym, jak „dobrze” myślisz – tylko jak myślisz.

Styl myślenia jest względnie stały, ale sposób jego wykorzystania może się zmieniać w zależności od sytuacji, roli i poziomu napięcia.

Badania psychologiczne (m.in. Riding & Cheema, 1991; Allinson & Hayes, 1996) pokazują, że ludzie różnią się m.in. pod względem:

• analityczności vs. intuicyjności
• koncentracji na szczegółach vs. obrazie całości
• orientacji na ludzi vs. zadania

To podział, który obowiazuje w większości testow psychometrycznych i rozwojowych. W praktyce oznacza to, że dwie osoby mogą patrzeć na ten sam problem… i widzieć zupełnie co innego.

4 style myślenia, które najczęściej spotykamy w pracy

Poniższy podział upraszcza złożony temat, ale dobrze oddaje różnice, które widać w zespołach.

Kluczowa zasada: każdy styl jest jednocześnie zasobem i ryzykiem – w zależności od poziomu świadomości.

1. Styl analityczny

Osoba o stylu analitycznym myśli przede wszystkim logicznie i strukturalnie. Naturalnie opiera się na danych, faktach i zależnościach przyczynowo-skutkowych. W praktyce oznacza to, że zanim podejmie decyzję, chce zrozumieć „dlaczego” i „na jakiej podstawie” coś działa. Często zadaje pytania, analizuje, szuka dowodów i porządkuje rzeczywistość w spójne ramy.

W komunikacji jest konkretna, rzeczowa i skupiona na argumentach. Dla niej ważna jest precyzja, dlatego rzadziej używa języka emocjonalnego. Jej wartością jest jakość decyzji, spójność i przewidywalność działań.

Jej siłą jest racjonalność, minimalizowanie błędów i wnoszenie klarowności do zespołu. Jednocześnie, gdy brakuje świadomości własnego stylu, może być odbierana jako chłodna, krytyczna lub zdystansowana, szczególnie przez osoby bardziej relacyjne.

To, co dla niej jest precyzją i dbałością o jakość, dla innych może być odbierane jako brak empatii.

2. Styl kreatywny

Osoba o stylu kreatywnym myśli nieszablonowo i skojarzeniowo. Naturalnie łączy różne wątki, widzi zależności tam, gdzie inni ich nie dostrzegają, i generuje nowe pomysły. Często działa szybko w obszarze idei, ale równie szybko może się nudzić rutyną i powtarzalnością.

W komunikacji używa obrazów, metafor i skrótów myślowych. Może przeskakiwać między tematami, co dla niej jest naturalnym procesem myślenia, ale dla innych bywa trudne do śledzenia.

Jej siłą jest świeże spojrzenie, innowacyjność i zdolność inspirowania innych. Jednak bez odpowiednich ram może być odbierana jako chaotyczna, mieć trudność z domykaniem tematów lub ignorować ograniczenia.

To, co dla niej jest wizją i potencjałem, dla innych może wyglądać jak oderwanie od rzeczywistości.

3. Styl relacyjny

Osoba o stylu relacyjnym myśli przede wszystkim przez pryzmat ludzi, emocji i relacji. Zwraca uwagę na atmosferę, potrzeby innych i jakość współpracy. Naturalnie buduje zaufanie i dba o to, żeby ludzie czuli się bezpiecznie.

W komunikacji jest empatyczna i często operuje znaczeniem „między wierszami”. Uwzględnia kontekst emocjonalny i relacyjny, co dla części osób jest ogromnym zasobem, a dla innych może być trudne do jednoznacznego odczytania.

Jej siłą jest budowanie zaangażowania, współpracy i dobrostanu zespołu. Jednocześnie, przy braku świadomości, może być odbierana jako nieprecyzyjna, zbyt miękka lub oceniająca, szczególnie przez osoby o stylu analitycznym, poprzez dużą różnicę w kodach komunikacyjnych. Może też unikać trudnych decyzji, chcąc chronić relacje.

To, co dla niej jest uważnością na ludzi, dla innych może być odbierane jako brak konkretu.

4. Styl adaptacyjny

Osoba o stylu adaptacyjnym myśli elastycznie i zadaniowo. Naturalnie koncentruje się na działaniu, szybkim reagowaniu i osiąganiu efektów. Dobrze odnajduje się w zmiennym środowisku i potrafi podejmować decyzje „w ruchu”.

W komunikacji jest konkretna, skrótowa i nastawiona na rozwiązania. Często operuje pytaniem „co robimy dalej?”, koncentrując się na kolejnych krokach.

Jej siłą jest tempo, skuteczność i zdolność do wprowadzania zmian. Jednak bez refleksji może pomijać analizę, działać zbyt szybko lub być odbierana jako presyjna. Może też nie dostrzegać emocjonalnych potrzeb innych.

To, co dla niej jest działaniem i efektywnością, dla innych może być odbierane jako brak zatrzymania i refleksji.

Jak rozpoznać swój styl myślenia?

4 pytania Buckinghama, współtwórcy badania mocnych stron Gallupa, jako szybka wstępna autodiagnoza (z książki „Wykorzystaj swoje silne strony”, Marcus Buckingham):

1. Czy ma znaczenie, dlaczego wykonuję tę czynność?
2. Czy ma znaczenie, dla kogo / z kim ją wykonuję?
3. Czy ma znaczenie, kiedy wykonuję tę czynność?
4. Czy ma znaczenie, co jest treścią tej czynności?

Jak czytać odpowiedzi w kontekście stylów:

• „dlaczego” (sens, kontekst) → częściej styl kreatywny
• „dla kogo / z kim” (ludzie, relacje) → styl relacyjny
• „kiedy” (tempo, timing, działanie) → styl adaptacyjny
• „co” (treść, jakość, dane) → styl analityczny

Zobacz, które pytania są dla Ciebie kluczowe. To może być mocna wskazówka Twojego dominującego i wspierającego stylu.

Zadaj sobie kilka dodatkowych prostych pytań:

• Co robisz jako pierwsze, gdy pojawia się problem?
• Co Cię najbardziej frustruje w innych? (to bardzo ważna wskazówka!)
• Co daje Ci poczucie satysfakcji w pracy?

Jak czytać odpowiedzi w kontekście stylów:

• Jeśli myślisz: „pokaż mi dane” → styl analityczny
• Jeśli myślisz: „mam pomysł!” → styl kreatywny
• Jeśli myślisz: „jak to wpłynie na ludzi?” → styl relacyjny
• Jeśli myślisz: „co robimy teraz?” → styl adaptacyjny

Neuroróżnorodność w pracy – dlaczego warto skupić się na stylach poznawczych, a nie na diagnozach?

Współczesne podejście do neuroróżnorodności zakłada, że różnice w funkcjonowaniu mózgu są naturalną częścią ludzkiej różnorodności, a nie wyłącznie kategorią medyczną. W praktyce oznacza to ważne rozróżnienie:

• diagnozy kliniczne (np. ASD, ADHD, AuDHD) – pozostawiamy specjalistom i procesowi diagnostycznemu oraz danej osobie, która w dorosłym i samodzielnym życiu powinna wspierać siebie w okrywaniu talentów i obszarów do rozwoju czy niwelowania dysfunkcji. Nie oznacza to ignorowania diagnoz w miejscu pracy, lecz sugestia przeniesienia uwagi z etykiety na sposób funkcjonowania w pracy.
• funkcjonowanie w pracy – opisujemy przez style poznawcze, regulację układu nerwowego, sensorykę, relacje i komunikację, by projektować miejsca pracy maksymalnie wspierające różne style poznawcze, by mogły funkcjonować poznawczo na najwyższym swoim poziomie i dawać wartość firmie oraz zespołowi.

Jeśli tak podejdziesz do neuroróżnorodności w miejscu pracy – masz duże szansę na efektywną współpracę z różnorodnością ludzi, bez ich etykietowania.

Co pokazuje ta perspektywa?

Różnice między nami ujawniają się na kilku poziomach:

• poznawczym (jak myślimy i przetwarzamy informacje)
• sensorycznym (jak reagujemy na bodźce)
• emocjonalnym (jak regulujemy napięcie i stres)
• społecznym (jak komunikujemy się i budujemy relacje)

To właśnie połączenie tych obszarów wpływa na to, jak funkcjonujemy w pracy.

Dlaczego rozumienie styli poznawczych jest ważne dla liderów i liderek?

Bo zamiast próbować „dopasować ludzi do jednego standardu”, możesz:

• lepiej rozumieć, skąd biorą się różnice w zachowaniach
• projektować środowisko pracy bardziej przyjazne dla różnych stylów, co zwróci Ci się wyższą efektywnością, zaangażowaniem i lepszymi decyzjami
• ograniczać ryzyko przeciążenia układu nerwowego (np. przez nadmiar bodźców, presję czasu, niejasną komunikację), czyli świadomie wpływać swoim stylem zarządzania na zmniejszanie nieobecności L4

Rozumiesz neuroróżnorodność w pracy? To bezpośrednio przekłada się na efektywność, zaangażowanie i dobrostan Twój i zespołu.

Style myślenia a teoria umysłu monotropowego

Coraz częściej w kontekście neuroróżnorodności pojawia się pojęcie umysłu monotropowego (monotropism) – opisujące sposób, w jaki niektóre osoby koncentrują uwagę i energię poznawczą wokół wybranych obszarów. W dużym uproszczeniu: zamiast rozpraszać uwagę na wiele bodźców, umysł monotropowy głębiej „wchodzi” w wybrane tematy, relacje lub zadania.

Jak to się łączy ze stylami myślenia?

Styl myślenia pokazuje jak przetwarzasz informacje. Monotropizm pokazuje jak zarządzasz uwagą i energią poznawczą.

To dwa różne, ale bardzo powiązane poziomy.

Jeśli połączymy styl analityczny + monotropizm (bardzo częste połączenie), to otrzymamy:

• głęboką koncentrację na danych, strukturach i zależnościach
• potrzebę domknięcia i zrozumienia tematu do końca
• trudność z przełączaniem się między wątkami

W praktyce: ogromna precyzja, ale też frustracja przy przerywaniu pracy

Styl kreatywny + monotropizm (częste połączenie) daje nam intensywne „zanurzanie się” w ideach i koncepcjach oraz łączenie wielu wątków w jeden kierunek myślenia. W praktyce daje: silne flow, ale też ryzyko „odpłynięcia” od kontekstu

Styl relacyjny + monotropizm daje głębokie skupienie na relacjach i emocjach oraz wysoką uważność na jedną osobę / sytuację. W praktyce: bardzo silne więzi, ale też większa wrażliwość na napięcia

Styl adaptacyjny + monotropizm (lub jego brak, bo z tym stylem częściej występuje polytropia, czyli przeciwieństwo – jest występuje łatwiejsze przełączanie uwagi i szybkie reagowanie na wiele bodźców. W praktyce daje elastyczność i tempo, ale też mniejszą głębokość przetwarzania.

Zrozumienie tego jest ważne, bo wiele napięć w pracy nie wynika tylko ze stylu myślenia, ale z różnic w:

• głębokości koncentracji
• potrzebie ciągłości vs. zmiany
• sposobie zarządzania uwagą

Osoba monotropowa może potrzebować:

• czasu na „wejście w temat”
• ograniczenia bodźców
• dokończenia zadania bez przerywania

Osoba bardziej adaptacyjna:

• częstszych zmian
• dynamiki
• krótszych cykli działania

I znowu – to nie jest „lepsze” vs „gorsze”. To jest różnica, którą warto rozumieć. To jest też różnica, którą często pogodzić w jednym zespole – stąd ważne jest, by umieć nazywać te różnice i szukać rozwiązań we współpracy, które najszerzej zaopiekują skrajne potrzeby. Np. pokoje do pracy cichej vs. open space, agenda spotkania wrzucona wcześniej vs. określony czas na dyskusję i wymianę wiedzy, łączenie kreatywności z analizą danych itd.

Jak style myślenia łączą się z domenami mocnych stron Gallupa?

Poniżej znajdziesz wizualne połączenie stylów myślenia z 4 domenami Gallupa. Każda z domen reprezentuje inny sposób działania i podejmowania decyzji – a tym samym naturalnie wspiera określony styl myślenia.

Jak interpretować swój raport z badania Gallupa w praktyce?

1. Sprawdź w swoim raporcie Gallupa, jaka jest Twoja dominująca domena To ona najczęściej będzie Twoim „domyślnym trybem”:

• przy szybkich decyzjach
• pod presją czasu
• w sytuacjach stresowych

2. Zwróć uwagę na drugi styl przypisany do domeny To on często pokazuje, jak dokładnie realizujesz swój główny styl.

Przykład:

• Executing + analityczny → działasz, ale dbasz o jakość i strukturę
• Executing + adaptacyjny → działasz szybko i elastycznie

3. Pamiętaj o stylu mieszanym Jeśli Twoje domeny są wyrównanie ważne:

• możesz korzystać z różnych stylów
• Twój sposób myślenia będzie bardziej kontekstowy
• Twoja przewaga to elastyczność

Jeśli widzisz, że 2–3 domeny są na podobnym poziomie, to może oznaczać, że Twój styl myślenia jest bardziej elastyczny, tj. możesz łatwiej dostosowywać się do sytuacji i stylów oraz wtedy kontekst (np. rola, zespół, zadanie) ma większy wpływ na to, jak działasz. Jednocześnie, nawet w takim przypadku, zazwyczaj istnieje subtelna dominanta pierwszej domeny, która ujawnia się szczególnie w sytuacjach napięcia lub przekraczania własnych nienegocjowalnych granic – mniej lub bardziej uświadomionych.

4. Obserwuj siebie w napięciu (to kluczowe) To właśnie w stresie najlepiej widać dominujący styl:

• do czego wracasz automatycznie?
• co staje się dla Ciebie najważniejsze?

To są Twoje naturalne potrzeby poznawcze. Jeśli nie są spełnione, pojawia się frustracja.

5. Wpadaj do mnie na mentoring! 🙂 Pomogę Ci lepiej zrozumieć, jak pracować i rozwijać Twój naturalny styl poznawczy. A przede wszystkim, jak nie dać innym wpędzać się w kompleksy, kiedy trafiasz ze swoim stylem jak rodzynek do środowiska, które działa zupełnie inaczej niż Ty.

A my – jako ludzie – mamy tendencję do myślenia, że „inni robią to lepiej”, „mają rację”, „są właściwym wzorcem”. I wtedy relacyjnie pakujemy się w przeciwności, próbując „czegoś się nauczyć” albo „stać się tacy jak inni”.

Oczywiście, nie ma nic złego w uczeniu się od innych i korzystaniu z inności. Problem zaczyna się wtedy, gdy zaczynasz udawać kogoś, kim nie jesteś. To jest tzw. maskowanie – strategia, która krótkoterminowo pomaga się dopasować, ale długoterminowo może prowadzić do silnego zmęczenia, wypalenia, a nawet stanów obniżonego nastroju czy lęku. Maskowanie często towarzyszy mniejszościom, w tym też osobom neuroatypowym czy np. kobietom w środowisku pracy typowo męskim. Maskowanie może mieć ogromne znaczenie dla Twojego zrównoważonego rozwoju, poczucia sprawczości i przyjemności uczenia się.

Przywództwo vs. style myślenia vs. domeny Gallupa

Styl myślenia wpływa na to, jak widzisz świat. Domena Gallupa pokazuje, jak działasz. Styl przywództwa to efekt połączenia obu.

Najważniejszy wniosek: Nie ma jednego „dobrego” stylu przywództwa. Są różne sposoby prowadzenia ludzi i wynikające z tego konsekwencje: jak myślisz, jak działasz, jakie masz naturalne talenty.

Świadomy lider/ka zna swój styl poznawczy, rozumie jego blaski i cienie i potrafi elastycznie korzystać z innych podejść, gdy sytuacja tego wymaga. Szczególnie n a poziomie komunikacji, budowania relacji i zarządzania zespołem.

Największym błędem liderów jest próba bycia kimś innym niż są – zamiast świadomego rozwijania swojego naturalnego stylu.

Jak motywować osoby o różnych stylach myślenia? (praktyka liderska)

Poniższa grafika pokazuje bardzo praktyczny aspekt stylów myślenia: co wspiera motywację, a co ją obniża w zależności od dominującego stylu i domeny.

Jak to czytać?

• Lewa strona (percepcja) → więcej analizy, struktury, przygotowania
• Prawa strona (intuicja) → więcej działania, reakcji i wpływu
• Góra (zadanie) → koncentracja na wyniku i efekcie
• Dół (ludzie) → koncentracja na relacjach i emocjach

Najważniejszy wniosek dla lidera/ki: Motywacja nie jest uniwersalna.

To, co dla jednej osoby jest wsparciem:

• dla innej może być presją
• dla kolejnej – kompletnie niezrozumiałe

Dlatego skuteczny lider/ka nie motywuje „po swojemu”, tylko uczy się motywować zgodnie ze stylem drugiej osoby.

Dlaczego to ma znaczenie w pracy?

Badania Gallupa bardzo jasno pokazują, że praca w zgodzie ze swoimi talentami (a więc także stylem myślenia) ma realny wpływ na efektywność i dobrostan. Z analiz Instytutu Gallupa wynika, że osoby, które codziennie wykorzystują swoje mocne strony:

• są 6 razy bardziej zaangażowane w pracę
• deklarują nawet 3 razy wyższą jakość życia
• są bardziej produktywne i efektywne w działaniu
• rzadziej doświadczają wypalenia zawodowego

(Źródło: Gallup, State of the American Workplace, Gallup Strengths Center)

Innymi słowy: kiedy działasz w zgodzie ze swoim naturalnym sposobem myślenia – nie tylko działasz lepiej, ale też czujesz się lepiej.

Problem polega na tym, że większość ludzi próbuje dopasować się do otoczenia zamiast rozumieć siebie. Dlaczego? Z doświadczenia. Jeśli w zespole, w którym pracujemy, dominuje inny styl myślenia, a zespół traktuje twój mniejszościowy styl jako niewłaściwy / agresywny / niedopasowany / nielubiany / nie warty słuchania – efekt wykluczenia – gotowy.

A jaki to efekt?

• spadek energii i zaangażowania
• frustracja i stres długotrwały, blokujący uczenie się i rozwój
• poczucie „nie jestem wystarczający/a”
• maskowanie przez wiele lat
• niekontrolowane wybuchy złości lub totalne wycofanie się z życia zespołu
• długoterminowo – ryzyko wypalenia, depresji czy stanów lękowych

A to nie są problemy ludzi – tylko niedopasowania stylów.

Lider/ka jako „multiplikator” stylów

Badania Gallupa pokazują, że do 70% zaangażowania zespołu zależy od lidera (Gallup, State of the American Workplace). Tu dodam, że liderem/ką nie zawsze jest osoba na stanowisku liderskim, to może być też osoba liderska nieoficjalna dla zespołu, z powodu własnej charyzmy i stylu relacyjnego, który ułatwia budowanie społeczności wokół siebie. W praktyce oznacza to, że lider/ka:

• może wzmacniać naturalne style myślenia ludzi
• albo je tłumić przez niedopasowaną komunikację, presję i środowisko współpracy

Bezpieczeństwo psychologiczne (Amy Edmondson)

Zespoły o wysokim poziomie bezpieczeństwa psychologicznego:

• częściej dzielą się pomysłami i błędami
• szybciej się uczą
• lepiej adaptują się do zmian

(Źródło: Edmondson, 1999; Google Project Aristotle)

Każdy styl myślenia potrzebuje bezpieczeństwa, ale w inny sposób:

• analityczny → by mówić prawdę i zadawać trudne pytania
• kreatywny → by eksperymentować
• relacyjny → by budować zaufanie
• adaptacyjny → by działać bez nadmiernej kontroli

Przeciążenie poznawcze i układ nerwowy

Badania nad „cognitive load” pokazują, że przeciążenie informacyjne i stres:

• obniżają jakość decyzji
• ograniczają kreatywność
• utrudniają regulację emocji

(Źródło: Sweller, Cognitive Load Theory; OECD Learning Frameworks)

To oznacza, że styl myślenia to nie wszystko. Równie ważne są warunki pracy:

• ilość bodźców
• presja czasu
• jakość komunikacji i relacji

Style myślenia a zarządzanie zmianą (ADKAR)

Model ADKAR (Prosci) do procesów i projektów zarządzania zmianą pokazuje, że ludzie w procesie zmiany przechodzą przez różne etapy: Awareness (Świadomość), Desire (Chęć), Knowledge (Wiedza), Ability (Umiejętność), Reinforcement (Wzmocnienie). Każdy styl myślenia potrzebuje innego wejścia w zmianę:

• analityczny → WHY + dane
• relacyjny → WHO + wpływ na ludzi
• adaptacyjny → WHAT NOW (konkretne działania)
• kreatywny → wizja i kierunek

To moje uproszczone przełożenie modelu ADKAR na praktykę komunikacji, która w projektach zmiany generuje ok. 80% pracy, by zmiana się powiodła.

Sens pracy (purpose) jako paliwo stylu

Badania Gallupa pokazują, że osoby z poczuciem sensu w pracy są nawet ponad 5x bardziej zaangażowane. (Źródło: Gallup, Purpose & Engagement Studies). Szczególnie silnie wpływa to na:

• styl kreatywny (potrzeba „dlaczego”)
• styl relacyjny (poczucie znaczenia dla innych)

Kultury proinnowacyjne potrzebują różnorodności do lepszych decyzji

Według raportów World Economic Forum (Future of Jobs 2023/2025), przyszłość pracy opiera się na łączeniu:

• myślenia analitycznego
• kreatywności
• umiejętności współpracy
• adaptacyjności

Czyli dokładnie tych czterech obszarów.

Problem polega na tym, że większość zespołów nie ma świadomości tych różnic.

Efekt?

• konflikty
• błędne interpretacje zachowań
• spadek efektywności i zaangażowania

A to nie są problemy ludzi – tylko niedopasowania stylów.

Co lider/ka proinnowacyjna może zrobić od razu? (quick wins)

1. Nazwij style i talenty w zespole > Badanie Gallupa, rozmowy 1:1 i warsztat zespołowy robi ogromną różnicę – zobacz moją ofertę.
2. Dopasuj komunikację, a najlepiej – stosuj kulturę feedbacku i komunikację bez przemocy NVC

• analityczni → dane i precyzja
• kreatywni → kontekst i przestrzeń
• relacyjni → relacja i sens
• adaptacyjni → konkret i działanie

3. Normalizuj różnice (to kluczowe!) Powiedz wprost: „to nie jest trudny człowiek – to inny styl myślenia”.
4. Ucz zespoły tłumaczyć się nawzajem To najwyższy poziom dojrzałości zespołu.
5. Wprowadzaj pracę metodyczną, rutyny i rytuały (liderskie i projektowe) To jeden z najlepszych sposobów łączenia różnych stylów myślenia w praktyce.

• dla osób analitycznych → daje porządek, przewidywalność i spokój
• dla osób kreatywnych / mniej uporządkowanych → na początku bywa „lekki ból”, ale dobrze poprowadzone rytuały zwiększają efektywność, a w konsekwencji także satysfakcję z pracy (indywidualnej i zespołowej)

Klucz do sukcesu: nie chodzi o sztywność, tylko o ramy, które wspierają różne style, zamiast je ograniczać.

Na koniec – dlaczego ten temat jest dla mnie osobiście ważny?

Przez lata próbowałam zrozumieć, dlaczego myślę inaczej niż wiele osób wokół. Testowałam swoje talenty, style działania i różne podejścia do pracy, bo naturalnie łączę wysoką analityczność z kreatywnością. Jestem też osobą neuroatypową (AuDHD) z tendencją do monotropizmu – łatwo wchodzę głęboko w tematy, widzę wzorce i szybko buduję strategie.

Z czasem zobaczyłam, że to nie „przypadek” i „moja wadliwość”, tylko mój sposób działania i myślenia. Dlatego sięgnęłam po narzędzia, które pomagają to uporządkować w praktyce: Agile, ADKAR, NVC i świadomą kulturę feedbacku. One stały się mostem między tym, jak myślę, a tym, jak działam z ludźmi i dla ludzi.

W konsultingu taki sposób myślenia jest częstszy – dlatego pewnie spędziłam tam kilkanaście lat swojego zawodowego życia i wciąż bardzo się lubię z wieloma osobami z tego czasu. W wielu środowiskach biznesowych – już nie jest to dominujący styl. I wtedy łatwo wejść w tryb wykluczenia lub dopasowywania: maskować się, tracić energię, wątpić w siebie.

Dopiero zrozumienie własnego stylu zmienia perspektywę. Przestajesz „naprawiać siebie”, a zaczynasz świadomie korzystać ze swoich mocnych stron, jednocześnie ucząc się rozumieć innych i budować z nimi porozumienie bez przemocy. Oczywiście, jeśli ta świadomość jest dwustronna.

To właśnie ta kombinacja – samoświadomość i umiejętność mostkowania różnic – realnie wspiera poczucie własnej wartości, wellbeing i przyjemność uczenia się.

Jeśli chcesz, pokażę Ci, jak to zrobić w Twoim przypadku – zapraszam na mentoring.

Co mnie zainspirowało do napisania tego tekstu?

Do stworzenia tego artykułu zainspirowały mnie rozmowy z koleżankami i wykładowczynią ze studiów, które zwróciły uwagę, że wiele osób nie zna swojego stylu myślenia – a jeśli już, to postrzega to jako coś trudnego do uchwycenia.

Dla mnie od lat jest to absolutna podstawa budowania dobrostanu.

Jeśli moje koleżanki mają rację – a jednocześnie czujesz po tym tekście, że warto to lepiej zrozumieć – pogadajmy o tym. Wspólnie połączymy w praktyce:

• badanie mocnych stron Gallupa
• perspektywę neuroróżnorodności, czyli Twojej energii poznawczej
• rutyny i metodyki pracy projektowej 
• komunikację opartą na faktach i potrzebach (NVC)

To się naprawdę łączy. I ma sens.

Nie ma „lepszego” stylu myślenia. Są tylko różne sposoby widzenia świata.

I dopiero kiedy widzimy zarówno mocne strony, jak i cienie każdego stylu – zaczynamy naprawdę rozumieć siebie i innych.

A to jest fundament współczesnego szczęśliwego życia w świecie #BANI.

---

Stopka edukacyjna o higienie komunikacji nt. Neuroróżnorodności

Neuroróżnorodność to fakt biologiczny, a pod jej „parasolem” mieszczą się zarówno osoby neurotypowe (NT), jak i neuroAtypowe czy neurodywergentne (NAT).

Język społeczny (używany w rozmowie, edukacji i w miejscu pracy) może, a wręcz powinien, różnić się od języka medycznego (diagnozy, kryteria kliniczne, orzecznictwo). To realnie wpływa na to, czy ludzie mogą się rozwijać i działać skutecznie – bez stygmy.

W moich podsumowaniach wiedzy w obszarze neuroróżnorodności nie dążę do „włączania do normy” (rozumiane jako dopasowywanie ludzi do jednego wzorca), tylko do projektowania środowiska pracy z uwzględnieniem różnic neuroróżnorodnych na poziomie:

1. Poznawczym (mózg i uczenie się) | 2. Sensorycznym | 3. Emocjonalnym (układ nerwowy) | 4. społecznym i komunikacyjnym.

Ważne: warto rozdzielić fakt różnic neurologicznych od zaburzeń osobowości i chorób psychicznych, które mogą kwalifikować osobę do niepełnosprawności / niezdolności do pracy w rozumieniu medycznym. Sama różnica neurologiczna nie jest „niepełnosprawnością” – o jej ciężarze w dużej mierze decyduje interakcja ze środowiskiem, poziom samodzielności w funkcjonowaniu i wiele nakładających się czynników. Miejsce pracy i przywództwo – wspiera lub zaburza energię poznawczą i procesy uczenia się – stąd warto tę wiedzę zgłębiać.

Źródła i inspiracje

• Gallup – State of the American Workplace: https://www.gallup.com/workplace/238085/state-american-workplace-report-2017.aspx
• Gallup – CliftonStrengths: https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/home.aspx
• Gallup – Strengths & Engagement: https://www.gallup.com/workplace/236441/strengths-based-development.aspx
• Gallup – Engagement & Purpose: https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
• Edmondson, A. – Psychological Safety: https://doi.org/10.2307/2666999
• Google Project Aristotle: https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/
• Prosci – ADKAR Model: https://www.prosci.com/methodology/adkar
• Sweller – Cognitive Load Theory: https://www.sciencedirect.com/topics/psychology/cognitive-load-theory
• OECD – Learning Frameworks: https://www.oecd.org/education/2030-project/
• Harvard Business Review – Neurodiversity: https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage
• Monotropizm: https://diversi.pl/monotropizm-w-pracy-pelny-obraz-i-praktyczne-strategie-dla-doroslych-osob-swiadomych-neuroroznorodnosci/#more-2291
• World Economic Forum – Future of Jobs: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023

Od autorki: Pomysł na tekst, opracowanie i idea została w całości przygotowana przeze mnie autorsko, z wykorzystaniem narzędzi AI wspierających syntezę, porządkowanie i analizę materiałów. Jestem osobą dyslektyczną, jeśli znajdziesz literówkę – daj znać, chętnie poprawię oraz wiedz, że starałam się znaleść ją przed Tobą, tylko nie zawsze je widzę a wszystkie wspierające mnie narzędzia – też czasem coś przepuszczą.