“No blame culture” to najlepszy employer branding jaki możesz zaprojektować w swojej firmie. 

Często zaczynamy działania employer brandingowe (EB) od fajnej kampanii marketingowej w mediach społecznościowych, skierowanej do rynku pracy. Często mówimy na start “Dołącz do zespołu” i dołączamy pięknie wypracowany “key visual”, robimy płatną kampanię i ściągamy ruch oraz setki CV. 

Czy to jest skuteczny EB? Czy to działa?…

Może, czasem. To zależy, co Ci “złapani” na ładną kampanię powiedzą po 3-6 miesiącach pracy z Wami. Bo skuteczność EB to nie rekordowy wpływ CV w odpowiedzi na ofertę pracy i kampanię EB, tylko pozyskanie zaangażowanych idealnych kandydatów (wg persony, którą stworzyliście) do zespołu, którym się chce i mają kompetencje, by z nami wspólnie kreować przyszłość, projekty, pomysły. 

Na start trzeba przyjrzeć się więc kulturze organizacji. Trzeba zadać osobom na stanowiskach liderskich oraz pracownikom na stanowiskach specjalistycznych kilka zasadniczych pytań: 

  • Czy codzienne zachowania we współpracy integrują i łączą czy dzielą społeczność pracowniczą?
  • Słowa mają moc – jak do siebie się odzywamy, gdy jest dobrze i gdy jest źle?
  • Czy codziennie mam możliwość wykonywania w pracy tego, co potrafię najlepiej?
  • Czy w firmie umiemy cieszyć się z sukcesów i uczyć na porażkach czy raczej jak jest sukces to planujemy kolejne zadania a jak jest porażka to się obrzucimy błotem i poszukamy winnego? A może zamiatamy pod dywan?  
  • Czy liderzy/ki pracują z ludźmi czy zasobami, by osiągać cele? 
  • Czy wiesz, czego się w pracy od Ciebie oczekuje? Czy jest to uzgodnione z Tobą?  
  • Czy czujesz, że ktokolwiek w pracy zachęca Cię do dalszego rozwoju?
  • Czy ludzie się tu liczą z Twoim zdaniem? 
  • Czy masz niezbędne narzędzia, procesy do wykonywania dobrej jakości i efektywnej pracy? 

UX miejsca pracy w kulturze organizacji ma znaczenie. I na tym chciałabym się skupić w tym wpisie.  

W dzisiejszych czasach pędu, przebodźcowania, zabiegania, gdzie dzięki technologii pracujemy dużo szybciej, co m.in. oznacza, że to co człowiek kiedyś robił w 8 godzin, teraz robi w dwie godziny, czyli “upchnie” dużo więcej zadań w ciągu dnia. Fajnie? Fajnie, tylko wycięczająco i może prowadzić do wypalenia zawodowego i złego stanu zdrowia, także szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Może też prowadzić do wniosków, że to wina pracodawcy, bo nie zadbał o komfort pracy ludzi. Jeśli więc dasz ludziom poczuć, że nie lubisz marnować ich czasu, nie każesz im robić rzeczy bez sensu i pracować nieefektywne – to jest to najlepsza strategia employer brandingowa, jaką możesz swojej ekipie zafundować. Dopiero wtedy możesz powiedzieć: oczekuję, byście byli na sto procent zaangażowani w to co robicie i dawali z siebie wszystko. Win-win.  

Liderom i liderkom polecam książkę “Office Samurai – Lean w biurze” autorstwa Michała Wolaka i Andrzeja Kinastowskiego. Niby nie o EB i budowaniu dobrego miejsca pracy, a jednak bardzo o tym też! Panowie w sposób prosty, bardzo praktyczny udowadniają, że kultura pracy Lean to sposób na szukanie przyczyn problemów w procesach, nie w ludziach. Optymalizacja procesów z ludźmi dla ludzi daje zyski finansowe, biznesowe i .. proludzkie etyczne podejście. 

“No blame culture” – kultura nie obwiniania to jednocześnie kultura poszanowania. 

To jest też podejście, które wdraża optymizm w zarządzanie, bo nie szuka winnych, a szuka i znajduje rozwiązania. I już! Mamy gotowy przepis na bycie najlepszym pracodawcą. 

Kilka biznesowych historii z Lean i ludźmi w tle 

Czy wiesz, że Toyota wcale nie zaczynała od produkcji samochodów? Jednym z pierwszych ich produktów były maszyny tkackie, które zyskały ogromną popularność dzięki zastosowaniu błędoodpornego mechanizmu. Wyprodukowana przez Japończyków maszyna wykrywała zerwanie nici, dzięki czemu wadliwa tkanina nie była tkana dalej. Konsekwencje popełniania błędu (produkcja z defektem) zostały zablokowane i nie niosły ze sobą dalszych kosztów finansowych oraz… ludzkich. Wyobrażacie sobie radość i zaangażowanie ludzi, którzy pomogli w tej optymalizacji? Zakładam, że nikt z nas nie lubi robić pracy ocenianej jako nieefektywna i narażająca firmę na straty. Nitk. Jestem tego pewna (niektórzy mówią, że naiwna, niech będzie). Każdego człowieka sukcesy motywują do dalszego działania a porażki im przypisane demotywują do angażowania. Takie podejście, gdzie procesy są optymalizowane dzięki współpracy liderów z zespołami sprawdziły się w Toyocie i uczyniły z niej globalną firmę produkującą samochody. Wkład ludzi w doskonalenie tych procesów jest ogromny. 

A takie bankomaty na przykład. 

  • Ile znasz możliwości włożenia karty do bankomatu? 
  • Co otrzymujesz pierwsze z powrotem: pieniądze czy kartę? 
  • Pierwsza wraca karta. Wiesz dlaczego? 

Zbadano zachowania użytkowników bankomatu. Gdy pierwsze wychodziły pieniądze, ludzie bardzo często zapominali zabrać kartę z bankomatu. To generowało realne problemy z reklamacjami, odzyskiwaniem tych kart. Zajmowało to czas zarówno właścicielom bankomatów jak i właścicie@om kart. Reklamacje, telefony, oszustwa – sporo zmarnowanego czasu i dużo stresu. Czyja to wina? Procesu – powiedziałby inkluzywny Lean Samuraj! 🙂  Wystarczyło zauważyć problem, usłyszeć głos użytkowników, poszukać rozwiązania z nimi, zmienić system i … problem się zminimalizował. 

Oczywiście pojawia się pytanie – a co jeśli ktoś weźmie kartę a zapomni wziąć gotówkę? Tu też znaleziono rozwiązanie dzięki współpracy z użytkownikami. Mechanizm wystawiający pieniądze – czeka 30 sekund na wyciągnięcie pieniędzy. Jeśli ich w tym czasie nikt nie wyciągnie – wracają z powrotem do bankomatu. I to akurat nie problem – bo transakcja zostaje anulowana.  

Przykładów można by mnożyć. Kaizen czy Lean wywodzą się z firm produkcyjnych, gdzie każda strata materiału czy postój na produkcji niesie za sobą realne koszty obciążające produkcję i cenę końcową produktu, czyli rentowność. Pobudka więc jest materialna. Jednak ja, pracując z ludźmi i wdrażając strategie employer brandingowe i kulturę proinnowacyjną, najczęściej słyszę od ludzi i rekomenduję liderom i liderkom – nie zaczynajcie od kolorowych obrazków w kampaniach marketingowych, a właśnie wsłuchanie się w głos ludzi i usprawnienie im miejsca pracy oraz włączenie ich w realizację celów biznesowych. To zrobi Wam różnicę w pozyskiwaniu i utrzymaniu najlepszych talentów pracowniczych z rynku. Włączcie ich do wspólnego doskonalenia firmy, doceńcie ich eksperckość w tym co robią i dajcie im poczuć, że każdy głos ma znaczenie. 

Każdy z nas przychodzi do pracy przede wszystkim z pobudek własnych. Czy to będzie kasa, rozwój, ludzie, prestiż marki czy kariera – ja, człowiek, muszę zaspokoić swoje potrzeby w pierwszej kolejności i szukam pracodawcy, który mi w tym pomoże. Jednak nadrzędną potrzebą jest poczucie szczęścia, szacunek i odczuwalny rozwój własny. Czyli mogę dostać bardzo dobre pieniądze, mimo to odejdę z pracy, bo się mnie tam nie szanuje. I odwrotnie. Idę do pracy, decydując się na mniejsze pieniadze, bo tamtejsze środowisko pracy odpowiada moim standardom rozwoju i szacunku, co daje mi poczucie szczęścia. Angażuję się i planuję tam zostać na dłużej i cieszyć się, z tego, że moja praca ma namacalny efekt i znaczenie.    

Przykład bliżej zarządzania ludźmi i procesami HR vs. podejście Lean. 

Pomyślmy o jakimś problemie rozliczeniowo-księgowym. Np. zepsuł się system do rozliczania delegacji i ludzie nie dostali rozliczeń w danym miesiącu a dużo podróżowali. Jako zarząd dowiedzieliśmy się o tym od ludzi, po fakcie. Ci, co dużo podróżowali – bardzo się zdenerwowali i głośno o tym powiedzieli w firmie. 

Z poziomu liderskiego – jak rozmawialibyście o tej sytuacji? Dostrzegliście problem czy wyzwanie? Kto tu zawinił? Pogadalibyście z ludźmi o ich perspektywie? Jakich argumentów użylibyście? Jak zadziałalibyście w tej sytuacji tu i teraz? Co powiedzielibyście ludziom? Jakie decyzje na przyszłość podjęlibyście, by więcej tak się nie stało? No i.. co się właściwie stało?… 

Przypatrzmy się dwóm stylom kultury organizacji z perspektywy podejścia do problemu. 

Jest problem. Etapy reakcjiKultura tradycyjnaKultura Lean
Kierunek przepływu informacji top-down (odgórny – wydawanie poleceń)bottom-up (oddolny – słuchanie pomysłów)
Podejmowanie decyzjinakazy (decyzje podejmowane jak najwyżej)empowerment (decyzje przekazane jak najniżej)
Podejście do problemówszukanie winnychszukanie rozwiązań
Podejście do błędów unikanie (zamiatanie pod dywan)eliminowanie (uczenie się na błędach)
Rola pracownikawykonujący proceswykonujący i usprawniający proces
Rola przełożonegonieomylny władcapytający mentor/coach
Styl rozwiązywania problemówreaktywny (“gaszenie pożarów”)proaktywny (zapobieganie problemów)
Tabela: Kultura tradycyjna a kultura kaizen. Źródło: książka “Office Samurai – Lean w biurze”

Zgodnie z jedynym słusznym, moim zdaniem, podejściem Lean, a przy okazji wykorzystując model myślenia FUCO, jako liderka w tej sytuacji, powiedziałabym:

Fakt: Popsuł się system, ludzie nie zostali rozliczeni prawidłowo na czas zgodnie z ustaleniami. Proces nie zadziałał. Systemy i procesy mają to do siebie, że się psują. Nie ma idealnych rozwiązań. Problemem do zdjagnozowania jest – Dlaczego się zawiesił system? Czy jest to naprawialne? Dlaczego dowiadujemy się o tym po fakcie? Czy można lepiej zarządzać takim ryzykiem w przyszłości?  

Uczucia: Ludzie zwykle się denerwują gdy przewidywalny proces się psuje albo zaburza – to naturalne, akceptuję to. Przykro mi, że tak się stało, pogadam z nimi i wyjaśnię dziurę w systemie i postaram się zneutralizować ich stres. Jako liderzy/ki nie zareagowaliśmy w porę tematu, bo umknął nam ten problem. Dlaczego tak się stało? Porozmawiam z nimi oraz z ludźmi zaangażowanymi w proces obsługi tego procesu, gdzie widzą przestrzeń na usprawnienie go, by kolejny raz “system zapalił się na czerwono” na czas, byśmy mogli zareagować w porę.   

Konsekwencje: Zrobiło się zamieszanie, ludzie tracą energię na złe emocje i dyskusje, my zarząd tracimy energię na złe emocje i dyskusje, sytuację trzeba odkręcić i wyjaśnić. Jak uniknąć błędu systemu w przyszłości by nie marnować czasu i energii wszystkich zainteresowanych? 

Oczekiwania: Trzeba znaleźć błąd w systemie, zrozumieć dlaczego powstał i zaprojektować rozwiązanie na przyszłość. Trzeba przeprosić ludzi, że system dał im i nam złe emocje i odciągnął od pracy, zaprosić do wspólnego szukania rozwiązania. Warto zapytać ludzi, jak chcieliby, żeby ta sytuacja została naprawiona – czy rozliczymy się przy następnej wypłacie czy woleliby od razu? Trzeba poinformować też ludzi, co nie zadziałało, jakie rozwiązanie przyjmiemy na przyszłość dzięki analizie sytuacji z wielu perspektyw.  

Czyli… fuckupy się zdarzają i trzeba umieć do nich podejść odpowiednio. 

Najczęściej, jeśli coś nie działa, to zawodzi mnogość niepotrzebnych ruchów w procesie, bezsensowne kroki, które zaburzają obliczenia, niedobory informacji, wolno lub błędnie działające systemy. Nie szukajmy winnego człowieka tylko problemu w procesie. 

Semantyka a jakże ważna dla zaangażowania ludzi w proces zmiany, dla kultury inkluzywnej  nastawionej na szacunek. Budujemy współpracę poprzez szukanie rozwiązania i zupełnie inną atmosferę rozwiązywania problemów. Wszystkie błędy mają swoje konsekwencje efektywnościowe, ale także w emocjach ludzi. Od naszej, liderskiej reakcji zależy, czy przy kolejnym problemie ludzie przyjdą do nas z pretensją czy może z informacją o problemie i rozwiązaniem na nią. 

Simon Sinek cytat

10 zasad Kaizen, które liderzy/ki powinni znać i wdrażać w swoją codzienną pracę:

  1. Problemy stwarzają możliwości – tak o nich myśl. 
  2. Odrzucaj ustalony stan rzeczy – to co, że zawsze tak robiliśmy? 
  3. Wymówki, że czegoś nie da się zrobić albo już to zrobiliśmy raz i wystarczy, są błędne i nie prowadzą nas do innowacji i optymalizacji 
  4. Pomyłki koryguj na bieżąco, na gorąco i nich rozmawiaj
  5. Pytaj 5 razy DLACZEGO aż dojdziesz sedna problemu 
  6. Bierz pomysły od wszystkich, bo różne perspektywy wniosą Ci dużo więcej niż Twoja własna
  7. Myśl nad rozwiązaniami możliwymi do wdrożenia i oceń ich efektywność, najlepiej z ludźmi, by nabrało to obiektywizmu 
  8. Wybieraj proste rozwiązania – nie czekając na te idealne 
  9. Użyj sprytu zamiast pieniędzy 
  10. Ulepszanie nie ma końca. To co dzisiaj wypracowaliście, za rok może być do zmiany. I to jest ok.  

Każda strategia EVP powinna zacząć się od kultury organizacyjnej włączającej i szanującej ludzi, jak w Lean (Kaizen, Agile, DEI).  

Gwarantuję Wam, że żadna nawet najpiękniejsza kampania marketingowa rekrutacyjna skierowana do rynku pracy nie zrobi Wam tak dużego efektu EB jak nauczenie managerów i pracowników podejścia Lean w kulturze organizacji. 

Lean to nie tylko temat dla fabryki, bo można go stosować w każdym procesie komunikacyjnym, sprzedażowym, kadrowym, finansowym i HR’owym. Ostatni rozdział wspomnianej książki zatytułowany jest: “Zainspiruj i sprawdź” – dokładny przepis jak wdrażać podejście Lean do procesów i je optymalizować krok po kroku, z ludźmi. Ja tam też widzę przepis na budowanie miejsca pracy opartego na szacunku, dialogu i współpracy, czyli EB w najlepszym wydaniu.

W takim podejściu zmieniasz problemy na wyzwania, narzekanie na działanie, obwinianie na zauważanie sedna sprawy, pesymizm na optymizm. Co najważniejsze – zaczynasz szanować czas, nie marnujesz go na zbędne procesy, procedury i zadania. Szanujesz tym samym ludzi, dajesz im przestrzeń na optymalną i efektywną pracę, uwalniasz ich czas na rzeczy niezbędne do szczęścia i zdrowego życia – do zdrowych relacji między sobą, poczucia dumy że to co robią ma sens. Przy okazji uwalniasz im czas na na dbanie o zdrowie, rodzinę i przyjaciół. Robota jest zrobiona dobrze, ludzie są bardziej zadowoleni – kto by nie chciał tak pracować? To jest pracodawca marzeń. Oczywiście, dość uprościłam, jednak patrząc holistycznie i długoterminowo – do tego się sprowadza takie podejście.  

Odpowiadając więc na pytanie postawione na wstępie – czy ciekawa kampania marketingowa rekrutacyjna jest skuteczna? Tak, jeśli zawiera prawdziwe insite’y z kultury firmy, jeśli pokazuje, co w tej kulturze drzemie – czy tradycja czy lean/agile/DEI. W ten sposób przyciągasz odpowiednich i dopasowanych do kultury ludzi już na poziomie rekrutacji i … prawdopodobnie utrzymasz ich na dłużej ku obopólnemu zadowoleniu. To powinien być KPI.  

Zachęcam do przeczytania ww. książki. Ich autorzy są praktykami usprawniania biznesu metodą Lean, co widac na ich stronie https://office-samurai.com/lt/. Chyba nie wpadli na to, by łączyć lean z employer brandingiem jeszcze 🙂 A mnie się te kropki połączyły, bo ich metody stosuję od lat w mojej pracy i bardzo mi się sprawdzają, czym chciałam się z Wami podzielić. 

Jeśli potrzebujesz wsparcia w projektowaniu firmy odpowiedzialnej społecznie ESG z akcentem na S (social, ludzie) – daj znać, chętnie pomogę! Mam w tym doświadczenie. 

Dodaj komentarz

Skip to content