Żyjemy w świecie VUCA! Takie podsumowanie trafiało w sedno w ciągu ostatnich kilku dekad rozmów o zarządzaniu biznesem. Osobiście wielokrotnie od tego zaczynałam spotkania inspiracyjne dla HR Biznes Partnerów i osób na stanowiskach liderskich, tłumacząc metodologię przywództwa amerykańskiej armii na język przywództwa inkluzywnego VUCA w biznesie.
Skrót oryginalnie pochodzi od słów:
V:olatile (niestabilny)
U:ncertain (niepewny)
C:omplex (złożony)
A:mbiguos (niejednoznaczny)
Popandemicznie, nadszedł czas, gdzie liderzy i liderki biznesu wiele decyzji podejmują po raz pierwszy, bez wiedzy akademickiej czy doświadczeń poprzedników z wdrożenia. Nastał chaos w polityce, trendach społecznych, środowisku naturalnym, miejscach pracy, modelach biznesowych i niekończącej się pandemii wirusowej, która zaburza wszystkie stabilne do tej pory procesy, rozwiązania i osoby.
W kontekście zarządzania zmianą przez osoby na stanowiskach liderskich, pojawia się inne rozwinięcie skrótu VUCA, wersja 2.0., w którą osobiście bardzo wierzę:
V:ision – Wizja liderów i liderek jak funkcjonować w ciągłej zmianie i chaosie. Jasna definicja misji i wizji organizacji realizowanej w każdej sytuacji ekonomicznej i społecznej.
U:nderstanding – Zrozumienie możliwości w szybko zmieniających się okolicznościach przez wykorzystanie mocnych stron i zniwelowanie słabości.
C:ooperation – współpraca ze swoimi zespołami, budowanie kultury współdziałania i zaangażowania, aktywne słuchanie opinii swoich pracowników i uwzględnianie ich w procesach decyzyjnych.
A:gility – Zdolność do dopasowania się i adaptacji, przy jednoczesnym skupieniu się na celach organizacyjnych, kluczowych dla osiągnięcia sukcesu w świecie VUCA
Decyzje podejmowane są szybko, często poza strefą komfortu oraz z uwzględnieniem różnorodnych opinii interesariuszy, pozytywnej i negatywnej perspektywy. Decyzje te podlegają też ciągłej weryfikacji i doskonaleniu, co czyni je zwinnymi i reagującymi na szybko zmieniający się świat. Powiedzmy sobie szczerze – nie jest to łatwe, szczególnie dla osób, które lubią “robić jak zawsze”, i być przekonanym, że “to wina innych, my zrobiliśmy dobrze”. To, że raz taki proces czy decyzja doprowadziła do sukcesu, nie znaczy, że da się to powtarzać w nieskończoność… niestety…
Uczenie w #VUCA doskonale tłumaczy Błażej Jurewicz, YT @PanDecyzja, podczas 17 minutowego video:
Jedni mówią: VUCA 2.0, inni używają nowego skrótu – są na fali #BANI 🙂
B:rittle (kruche) – wszystko może się zepsuć w każdym momencie.
A:nxious (niespokojne) – niespokojni to także bezradni i niezdolni do podejmowania decyzji.
N:on-linear (nieliniowe) – przyczyna i skutek nie są już możliwe do oszacowania z góry.
I:ncomprehensible (niezrozumiałe) – skutki dowolnej przyczyny, zdarzeń czy decyzji są pozbawione często jakiejkolwiek logiki.
- To, co było zmienne czyli niestabilne, przestało być wiarygodne.
- Ludzie nie czują się już niepewnie, lecz są bardzo niespokojni i czują narastające zagrożenie.
- Rzeczy nie są już złożone, zamiast tego podlegają nieliniowym systemom logicznym.
- To, co kiedyś było niejednoznaczne, dziś wydaje się nam zupełnie niezrozumiałe i nieprzewidywalne w skutkach.
W świecie #BANI, kruchy system wygląda pozornie, jakby dobrze działał, tymczasem jest na skraju rozpadu na dobre. System, który często staje się kruchy, jest wynikiem boomerskiego podejścia liderów i ich decyzji oraz skupieniu jedynie na maksymalizacji zysków i patrzeniu krótkoterminowo na wyzwania. A dotyczy to praktycznie każdej branży.
Przykładem może być rolnictwo monokulturowe, skutecznie osuszające glebę i czyniące ją bardziej podatną na uszkodzenia. Jeden drobny błąd może spowodować, że plony tylko tej uprawy nie powiodą się. Kiedy duże regiony skupiają się wyłącznie na swoich zasobach naturalnych – tuż przed całkowitym wyparciem ich przez postęp technologiczny, mamy do czynienia ze zjawiskiem klątwy surowcowa.
Inny przykład z rynku pracy.
Jest wiele branż z sektora energetycznego, medycznego, usługowego, restauracyjnego i handlu, których podstawą biznesu były usługi świadczone fizycznie i tradycyjnie. “Dzięki” Covid-19 wiele z tych branż w ciągu kwartału musiały diametralnie zmienić i zdigitalizować swój model biznesowy, swoje usługi, produkty i logistykę na każdym poziomie. Ich pracownicy musieli rozwinąć w sobie nowe kompetencje hybrydowej współpracy z klientami czy zwinnego dopasowania się do ich nowych potrzeb. Nagle niemożliwe stało się możliwe! e-medycyna, e-recepty, usługi lekarskie online, e-commerce i handel w internecie dosłownie wszystkim – od ubrań po samochody – weszły w życie i już tam zostaną. Wielu pracowników doceniło te zmiany pozytywnie, bo wiele się nowego nauczyli. Dla wielu jednak jest to czas silnego stresu i myśli: “Czy podołam? Czy dobrze to rozumiem?” “Czy mogę powiedzieć, że nie rozumiem i potrzebuję jeszcze trochę czasu na naukę i eksperymentowanie?” “Czy mogę popełniać błędy?” Spotkania biznesowe na dobre rozgościły się w świecie wirtualnym i także tam na pewno pozostaną. Metaverse nadciąga na dobre! Facebook, wiadomo, zmienił nazwę i idzie mocno po monopol w tym temacie. Ale są i inni zwinni. Np. firma Adidas sprzedaje już swoje pierwsze wirtualne kolekcje dla awatarów ludzi podczas wydarzeń online. Konferencje wirtualne coraz bardziej przypominają gry komputerowe, gdzie awatary wchodzą do sal konferencyjnych i ze sobą rozmawiają w czasie rzeczywistym.
Znam jednak wiele firm, a właściwie ich liderów nadających ton strategii biznesu, którzy uparcie czekają, aż covid się uspokoi a przeszłość wróci do ich biznesu 1:1. Pozostając w temacie employer brandingu, zastanawiam się np., jaka jest przyszłość targów pracy, które miały kiedyś swój bardzo dobry czas i zasadność istnienia, ściągały biznes i studentów gromadnie na rozmowy o pracy i prześciganie się w ciekawych stoiskach, gadżetach do zabrania. Analizując teraźniejszość, GUS wskazuje, że bezrobocie w Polsce jest bliskie 5%, najniższe od 20 lat, ofert pracy nie brakuje, natomiast kandydatów brakuje. Na stanowiska specjalistyczne trafiają młodzi ludzie bez doświadczenia albo z rekrutacji wewnętrznych w ramach procesu przekwalifikowania się (eng. reskilling). Dlaczego? Bo trzeba pilnie transformować biznes do nowej rzeczywistości a brakuje specjalistów albo specjalistom brakuje pomysłu na dopasowanie do nowego świata. Także stawki i oczekiwania rynku pracy stają się niemożliwe lub trudne do spełnienia przez pracodawców. Wizerunek pracodawcy firmy budują online i mają tam mnóstwo narzędzi do interakcji w czasie rzeczywistym. Procesy rekrutacyjne się zdigitalizowały, testy kompetencji dają transparentność procesowi, bo oceniamy człowieka za talent i potencjał a nie wygląd czy umiejętności komunikacyjne i sprzedażowe samego siebie. Dodatkowo, każdy ceni sobie swój czas i swoje zdrowie. Zdobycie pracy to nie powód, żeby wychodzić z domu na masowe wydarzenia – generalizując. Ludzie będą rozsądniej wybierać fizyczny kontakt z ludźmi i prawdopodobnie wybiorą tylko te wydarzenia, które nie marnują ich czasu i energii oraz dają konkretną wiedzę, wartość i emocje. Brak wyboru, czy mogę wziąć udział w wydarzeniu online lub offline, tak jak z brakiem wyboru pracy hybrydowej w miejscu pracy, w którym jest to możliwe – może mieć swoje negatywne skutki w przyciąganiu ludzi. Generalnie nie chcemy marnować czasu, energii i zdrowia więc jeśli mamy możliwość tego nie robić, to z niej korzystamy – #zerowaste.
Agenda wydarzeń emplyer brandingowych sprzed pandemii po prostu już nie działa tak samo. Ewoluowała. Może to się zmieni, może nie, czas pokaże czy to nowe trendy czy wychylenia w ramach starych schematów. Trzeba jednak być gotowym na wszystko i raczej myśleć innowacyjnie, bo nastąpił czas chaosu i totalnej niepewności, więc ani stare ani nowe rozwiązania nie dają pewności sukcesu. Chociaż, jak to ktoś kiedyś powiedział a ja często powtarzam, kto nie próbuje nowego ten nie pije szampana! 🙂 Stanie w miejscu to żadna strategia.
Żyjemy w świecie, w którym wszystko jest ze sobą połączone. Katastrofalna awaria w jednym kraju może wywołać efekt domina na całej planecie. Wiele krytycznych systemów jest ze sobą związanych w łańcuchy dostaw i nie są odporne na awarie czy szybkie zmiany. Jeśli jeden element ulegnie awarii, rezultatem może być całkowity paraliż wielu systemów, które będą się psuć jeden po drugim. Patrz prąd, internet i inne systemy, ale także rynek pracy, modele biznesowe czy zawody przeszłości i przyszłości. Dzisiaj są, jutro nie mają racji bytu i ciągną za sobą dalsze konsekwencje.
Poruszamy się w środowisku ukształtowanym przez lęk i ciągłą zmianę.
Ludzkie mózgi nie nadążają z interpretacją, co ma ogromny wpływ na trendy społeczne i stosunek do życia oraz pracy i rozwoju. Ludzie są zmęczeni ciągłymi zmianami, dynamiką tych zmian i mnogością wymagań oraz niepewnych efektów. Wypalenia zawodowe, totalna zmiana zawodu czy branży, depresje czy stany lękowe, próby samobójcze – te zjawiska nam niestety towarzyszą w nadmiarze, co pokazują wybrane liczne statystyki.
Jak lider i liderka na #BANI może pomóc w projektowaniu lepszego odpowiedzialnego biznesu?
#BANI ma dostarczyć ludziom na stanowiskach specjalistycznych oraz liderskich nowego języka do opisu i zrozumienia tego, co się dzieje, bez popadania w frustrację czy strach. Ma rozwijać w nas zwinność uczenia się i panowania nad swoimi emocjami oraz podejmowania decyzji.
- Jeśli coś jest kruche, wymaga dopracowania na poziomie nowych zdolności i lepszej odporności.
- Jeśli czujemy niepokój, potrzebujemy rozwijać w sobie empatię i uważność oraz umiejętności zwalczania stresu.
- Jeśli coś jest nieliniowe, wymaga kontekstu i adaptacji z wielu różnych perspektyw.
- Jeśli coś jest niezrozumiałe, wymaga przejrzystości i intuicji lub myślenia out of the box.
Podsumowując, można powiedzieć, że “skuteczne przywództwo jest na #BANI” gdy osoby na stanowiskach liderskich stają się:
- Bardziej świadome siebie, swoich talentów i ograniczeń oraz otaczającego ich świata i ludzi.
- Są odporniejsi na stres związany z sytuacjami, na które nie mają wpływu, by podejmować decyzje jak najbardziej racjonalne.
- Z porażek potrafią wyciągać wnioski i się uczyć. Dają też przestrzeń dla siebie i innych do eksperymentowania i popełniania błędów.
- Już wiedzą, że droga do decyzji nie powinna być osamotniona. Należy włączyć w ten proces osoby z inną perspektywą – zespół, HR Biznes Partnera czy klientów. Słuchają i słyszą siebie i innych i na tej podstawie podejmują decyzje.
- Potrafią skupić się na tym co tu i teraz ważne i możliwe do zmiany.
- Rozumieją, jak wielką wartość może im dać wdrażanie proinnowacyjnej kultury organizacyjnej DEI (Diversity, Equity, Inclusion), której podstawą jest szacunek i wsłuchanie się w potrzeby własne i innych. Z szacunkiem do siebie. Z szacunkiem do innych.
- Rozumieją, że cele biznesowe i zysk – mają być pozytywnym efektem ubocznym firmy #ESG – odpowiedzialnej społecznie. Takiego podejścia oczekują interesariusze-ludzie i takie podejście “kupi” ich zaufanie na trochę dłużej.
- Rozumieją, że nie ma już B2B czy B2C, jest H2H – Human 2 Human, człowiek dla człowieka z człowiekiem budują wartość i wspierają się w niepewnych czasach, by wspólnymi siłami podjąć nierówną walkę z ciągłymi zmianami i nadciągającymi katastrofami. Sukcesu nigdy nie osiąga się w pojedynkę.
Ciekawa infografika porównująca VUCA z BANI
Inspiracja do tekstu oraz źródło infografiki: https://stephangrabmeier.de/bani-versus-vuca/
plus przemyślenia i materiały własne z moich warsztatów otwartych i zamkniętych, na które Cię serdecznie zapraszam.