Niewątpliwym trendem wszechpanującym jest digitalizacja wszystkiego. 20% naszych obowiązków zawodowych przejęły już roboty. Czy nas zastąpią? Nie, jeśli będziemy gotowi na ciągłą naukę i zmianę. 10% osób obecnie uprawia zawody przyszłości. 70% ludzi będzie musiało się przebranżowić, bo ich zawody przestaną istnieć, za to powstaną zupełnie nowe. To samo może dotyczyć biznesów czy branż prowadzonych od lat. W jednym z raportów PARP pt. “Jak zwiększyć poziom cyfryzacji w firmie”, wskazano kilka istotnych obszarów rozwoju transformacji cyfrowej w przedsiębiorstwie. Jednym z nich jest działalność, która swoją strategię biznesu i styl zarządzania opiera na człowieku – wzajemnym zaufaniu, szacunku do niego i aktywnym angażowaniu go w rozwój firmy.
Jeśli tworzysz miejsce pracy, w którym każdy chce pracować i nikt nie chce odejść, budujesz zaufanie i zaangażowanie ludzi skupionych wokół marki – pracowników, klientów, interesariuszy i lokalnych społeczności. To ma wpływ na ich decyzje wspierania Twojego biznesu.
Richard Branson, jeden z najpopularniejszych liderów biznesowych na świecie, twórca grupy Virgin, w której zawierają się m.in. linie lotnicze, firma finansowa i telekomunikacja (majątek łącznie szacowany na 4,5 mld dolarów), powiedział o swoim podejściu do biznesu tak: “Klienci nie są najważniejsi. Pracownicy są najważniejsi. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zatroszczą się o twoich klientów.”
Znalezienie Talentów, zarządzanie nimi, inspirowanie ich i zatrzymanie przy sobie to jedno z najważniejszych wyzwań dla liderów i liderek. Odgrywa decydującą rolę zarówno w sukcesie i rozwoju, jak i w porażce biznesu dzisiejszych czasów. Człowiek w obliczu pandemii, katastrofy ekologicznej i wojen zmienił swoje podejście do życia, w tym też do pracy. Zauważono, że życie jest bardzo ulotne. Zdrowie i szczęśliwe życie jest więc najważniejszym celem tu i teraz, a praca powinna w tym pomagać oraz nie może przeszkadzać. Pracoholizm pokolenia X i starszych pokoleń dał nowym pokoleniom, ich dzieciom i wnuczętom, żywe dowody na to, że zbyt duży stres wywołany nadmierną pracą, wyśrubowaną walką o wyższe zyski, niezdrową atmosferą w pracy i mobbingiem ze strony osób mających władzę – ma zbyt duży wpływ na zdrowie ludzkie. Nieadekwatne do korzyści. Nowe pokolenie zaangażowało się więc, dosłownie i w przenośni, w dyskusję z osobami na stanowiskach liderskich na temat wartości, jaką stanowi człowiek w rozwoju biznesu.
Międzynarodowa firma konsultingowa Deloitte przeprowadziła badanie wśród liderów na całym świecie na temat zarządzania w czasach Industry 4.0. Z badania wynika, że podejście ukierunkowane na ludzi, przekłada się na zaangażowanie społeczne oraz zadowolenie pracowników i ich klientów, co przekłada się bezpośrednio na wzrost finansowy firmy. Badanie wskazało trendy w zarządzaniu biznesem. Odchodząc od kultury marży i krótkoterminowego zysku w kierunku biznesu etycznego i odpowiedzialnego społecznie, firma może zarobić nawet więcej, a przy okazji zaangażować pracowników do współodpowiedzialności w projektowaniu przyszłości.
Powyższe badanie było prowadzone tuż przed tym, jak świat dotknęła epidemia COVID-19 w 2020 roku oraz konflikt zbrojny Rosji na Ukrainę w 2022. Oba te zdarzenia tylko pogłębiły słuszność tych wniosków. Świat zmienił się pod wieloma względami. Ja skupię się na aspekcie społecznym i jego wpływie na rynek pracy.
Słychać pierwsze głosy, że rewolucja przemysłowa weszła w kolejną fazę – Industry 5.0. Nastąpiła digitalizacja i optymalizacja wszystkich procesów, także tych związanych z miejscem pracy i zarządzaniem ludźmi, kosztami czy wyborami zakupowymi. Stanowiska pracy zmieniają się na bardziej zdigitalizowane (hybrydowe, zdalne). Szybka nauka nowych kompetencji, narzędzi oraz tzw. zawodów przyszłości nabrała tempa. Mówi się także o biurach 2.0 – miejscach spersonalizowanych pod fizyczne, osobiste i zawodowe potrzeby ludzi. Powrót do biur po okresie pandemii stał się problematyczny. Nikt nie chce wracać na stałe. Większość doceniła pozytywne aspekty pracy zdalnej – mniej straconego czasu na dojazdy, więcej prywatnego czasu, więcej skupienia na zadaniu, które wykonują efektywniej, spotkania z ludźmi są przyjemnością a nie obowiązkiem. Oczywiście dyskusyjne jest, jak budować zaangażowanie w rozproszonych miejscach pracy i jak to przełoży się na kreowanie innowacyjności w firmach?
Sztuczną inteligencją zaczęto zastępować człowieka w zawodach, których on już nie chce się podejmować lub stał się za drogi w utrzymaniu. Np. call center, kasjerzy, bankierzy, parki maszynowe, firmy produkcyjne i inne. Wszędzie tam, gdzie wynagrodzenie nie jest adekwatne do narażania człowieka na trudne relacje z klientami lub przebywanie w niekorzystnych dla zdrowia pomieszczeniach czy warunkach. Co ciekawe, coraz więcej specjalistów odchodzi od zawodów lekarskich, nauczycielskich, pielęgniarskich a za powód podają zbyt negatywną i trudną komunikację ze swoimi klientami (pacjentami, rodzicami, dziećmi) oraz zbyt dużo chaosu i zmian w miejscu pracy (digitalizacja, optymalizacja, zmiana).
Emocje wzięły górę, również w biznesie. Projektowanie doświadczeń klienta, pracownika, rynku pracy na bazie ich opinii i sugestii usprawnień – stały się przewagą rynkową dla wielu biznesów. Modele biznesowe, produkty i usługi są obecnie bardzo łatwo kopiowalne. Doświadczenia człowieka z marką – są zawsze unikatowe i autentyczne, silnie budują trwałe więzi – te dobre i te złe.
Mówiąc o emocjach, warto podkreślić, że strach i lęk, zmęczenie i przebodźcowanie zdominowały umysły ludzi na całym świecie. Warianty reakcji człowieka (pracownika) w takim stanie są trzy: jedni uciekają, inni walczą a pozostali próbują przeczekać i udawać, że ich to nie dotyczy. Tylko jedno z trzech zachowań jest proaktywne i niesie nadzieję na lepsze. W pozostałych przypadkach należy pomóc kulturą organizacyjną w projektowaniu bardziej konstruktywnych emocji.
Tempo zmian to także aspekt, na który zwracam szczególną uwagę przy okazji angażowania człowieka. Między rewolucją przemysłową 1.0 a 2.0, 2.0 a 3.0 mijało ok. 90 lat. Z efektów rewolucji korzystały i cieszyły się kolejne pokolenia ludzi a rewolucjoniści często pośmiertnie osiągali należną im chwałę. Między rewolucją 3.0 a 4.0, 4.0. a 5.0. – różnica budowała się na przełomie 20-30 lat. Mamy więc pięć pokoleń na pokładzie jednego miejsca pracy, aktywnie biorących udział w procesie zmiany, reagowania na nią i wdrażania. Naukowo wykazano, iż obecne tempo uczenia się jest szybsze, niż nasze mózgi są w stanie to przeprocesować w tak krótkim czasie i dotyka to wszystkich pokoleń. Zakładając, że podstawową emocją człowieka szczęśliwego i otwartego na zmianę jest poczucie bezpieczeństwa, można założyć, że ciągła zmiana i praca mózgu ludzkiego nad implementacją wciąż nowych rozwiązań – jest aż nadto wyczerpująca, daje dużo lęków i nadwyręża dobrostan. Ilość depresji, wypaleń zawodowych, stanów lękowych i samobójstw na całym świecie rośnie i staje się tematem nr 1 także dla pracodawców. Stąd mówi się, że największym zagrożeniem dla biznesu jest człowiek. Człowiek zdrowy i chętny do pracy i do angażowania się w nią to towar deficytowy. Jeśli nie zadbamy o jego umysł, ciało i poczucie sensu w ciągłej zmianie – ulegnie wypaleniu, podupadnie na zdrowiu, pójdzie na zwolnienie lekarskie lub odejdzie. Nie wykorzysta swojego potencjału, który w nim drzemie oraz nie poświęci się dla rozwoju organizacji. Praca staje się sposobem na zarabianie pieniędzy i musi przebiegać w warunkach godnych. Poczucie bezpieczeństwa, przyjemność z pracy i współpracy, docenienie, mój ważny głos w sprawach firmowych, przynależność i identyfikacja na poziomie wartości i wyższego celu oraz fakt, że firma wspiera mój dobrostan – jest kartą przetargową dla osób zaangażowanych i chcących zostać z pracodawcą na dłużej, czyli do 3-5 lat maksymalnie.
Rynek pracy nieustająco się zmienia. Rok 2021 został okrzyknięty przez rekruterów rokiem zmiany pracy. Procesy rekrutacyjne zostały zdigitalizowane a kandydaci zaangażowali się w jego personalizację pod swoje potrzeby. Aplikowanie i proces rekrutacji stał się łatwiejszy i dostępniejszy dla obu stron. Rotacja praktycznie w każdej branży wzrosła także na stanowiskach powszechnie uznawanych za stabilne. Dużo zmian w działach HR, marketingu, na stanowiskach kierowniczych i w wielu zawodach. Także odpływ pracowników płci męskiej powracających walczyć o wolność Ukrainy oraz napływ do Polski kobiet i dzieci uciekających przed konfliktami wojennymi, polska młodzież emigrująca na studia i do pracy zagranicę, brak ludzi kompetentnych i rosnąca ilość osób z problemami natury psychicznej stale destabilizuje biznes w planowaniu pracy. Bezrobocie, wg statystyk GUS, stanęło na rekordowo niskim poziomie. Rotacja, retencja, angażowanie pracowników, badanie kultury organizacyjnej, stopień zaangażowania i próba utrzymania pracowników – stała się tematem ważnym dla wielu przedsiębiorców. Pojęcie marketingu rekrutacyjnego (eng. employer branding) zawitało do firm rodzinnych, mniejszych i dużych, państwowych i międzynarodowych, produkcyjnych, logistycznych, konsultingowych, IT, centrum usług wspólnych i wszystkich innych, dla których do tej pory nie miał on znaczenia. Zauważono bowiem, że wytworzył się tzn. rynek pracownika i kandydaci sami z siebie zaagażowali się w aktywne negocjowanie warunków współpracy, widełki płacowe, pracę zdalną lub hybrydową, 4-dniowy tydzień pracy, dłuższe dodatkowe urlopy, personalizację miejsca i narzędzi pracy, piękne i kreatywne biura z dobrym dojazdem, przedszkolem dla dziecka, siłownią, restauracjami, parkingiem na auta i rowery oraz łazienkami z prysznicem. Tak się dzieje w wybranych branżach oraz na warszawskim rynku pracy oraz w dużych miastach (Kraków, Poznań, Katowice, Wrocław), gdzie walka o dobrego pracownika jest bardzo duża a decyzje zapadają na bazie pozytywnych emocji i godnych warunków pracy. Ludzie oczekują, że pracodawcy aktywnie zaangażują się w projektowanie godnych i wspierających ich zdrowie miejsc pracy. Tymczasem pracodawcy, zamiast dialogu i wdrażania rozwiązań usprawniających miejsca pracy, kupują ludzi bardzo drogo, inwestują w atrakcyjne dodatki do pensji i kampanie marketingowe. Efekt? Pozyskują ludzi na chwilę i z pobudek materialnych, bez zaangażowania na poziomie emocji. Odchodzą więc szybciej niż nastąpi zwrot z inwestycji (ROI).
Magazyn HBR opublikował ciekawy artykuł na temat kosztów utraconych przy okazji nieprawidłowo prowadzonym procesie rekrutacji i onboardingu. Policzono, że pracownik zatrudniony za 6.000 zł brutto, który po 3 miesiącach odchodzi w złych emocjach z firmy, generuje straty na poziomie 92.000 zł dla firmy. Są to koszty, których najczęściej nie liczymy a dotyczą zarówno małych jak i dużych biznesów. Są to koszty, które firma wydała na pozyskanie kandydata (kampania rekrutacyjna, proces rekrutacji, czas osób zaangażowanych w ten proces), przysposobienie do pracy (formalne, prawne, edukacyjne, czasowe, sprzętowe, ludzkie) i koszt strat poniesionych w wyniku rezygnacji – praca stoi w miejscu, wakat się odnawia, kolejna rekrutacja, koszty utraconych klientów czy know how, które człowiek zdążył zabrać.
Wielopokoleniowość i zwinność umysłu to także ważny temat do zaadresowania, myśląc o angażowaniu pracowników w miejscach pracy. Źle poprowadzona narracja międzypokoleniowa wywoła wiele konfliktów i problemów. Wynikają one głównie z różnicy w sposobie komunikacji, tempa uczenia się, reakcji na zmiany i innego podejścia do pracy i wykonywanych zadań.
Pracownik “Dzisiaj” (mentalnie Divers) nie czuje potrzeby wiązać się z pracodawcą na dłużej, chce robić ciekawe projekty, chce zmieniać pracę, ma przekonanie że praca zawsze go znajdzie. Chętnie zgadza się na formę prawną współpracy B2B i zmienia zawód. Warto obserwować trend widoczny pod hastagiem ##GIGLIKE – społeczności pracującej projektowo, gdzie decyzją o współpracy jest atrakcyjność projektu i kompetencje zespołu projektowego, nie sam pracodawca. Ten trend mocno rośnie w siłę. Pracownik “Wczoraj” (mentalnie Boomers) chętniej wybiera formę prawną umowy o pracę. Jego celem jest stabilność zatrudnienia i poparte prawem reguły współpracy i praw pracownika. Poczucie bezpieczeństwa w obszarze relacji z pracodawcą zdejmuje mu z głowy zadanie, którym nie chce się zajmować. Rozumiejąc to, musimy pamiętać, że angażowanie pracownika w doskonalenie siebie i firmy nie ma na celu zatrzymanie go na dłużej w relacji z pracodawcą, a jedynie wykorzystanie potencjału rozwoju tu i teraz oraz w najbliższej przyszłości. Plany długoterminowe względem pracownika idą do lamusa tak samo, jak strategie rozwoju biznesu na 10 lat.