Zadbaj o swoją zdolność uczenia się i oduczania, czyli Learning Agility

W USA 2010 roku na Uniwersytecie Cornell, testem Learning Agility została przebadana grupa ponad 100 członków kadry kierowniczej funduszu private equity, których wcześniej zespół badawczy  ocenił rygorystycznym w kategoriach, ustrukturyzowanym wywiadem trwającym pół dnia. W badaniu wykazano, że wyniki badania “przewidziały” wyniki mierzone nie tylko przychodami i EBITDA, ale także ocenami osób przełożonych. Podsumowując, badanie to pokazało, że osoby charakteryzujące się dużą sprawnością w uczeniu się osiągają również lepsze wyniki w pracy zawodowej.

Maria od lat robiła karierę w instytucji finansowej, pnąc się na kolejne wyższe stanowiska. Jej osiągnięcia były bez zarzutu. Każdy cel, jaki stawiała przed nią organizacja, realizowała bez większego wysiłku. Otoczenie ekonomiczne i biznesowe się jednak zmieniły dynamicznie, biznes musiał przejść dużą transformację biznesową i kulturową pod wieloma względami, by przetrwać. Przy tak dużej ilości zmian – decyzje trzeba było podejmować szybko i z dużą dozą ryzyka i niepewności. Maria odrzucała wiele kluczowych możliwości uczenia się, patrzenia z innej perspektywy i wchodzenia w nieznane obszary. Jej decyzje były raczej konserwatywne, co nie pomagało w zarządzaniu innowacją. Powoli stawało się jasne, że firma w dużym stopniu nie zrealizuje założeń biznesowych, jeśli Maria dalej będzie tak zarządzać.

Z pomocą przyszła Małgorzata – nowa członkini zespołu Marii. Gosia, choć bardzo utalentowana, była trudna w zarządzaniu. Ciągle burzyła status quo i poszukiwała nowych wyzwań. Uwielbiała innowacje i nie bała się podejmować ryzyka. 

Małgosia i Maria były jak woda i ogień. Pracując jednak w kulturze szacunku do różnorodności, nauczyły się uczyć od siebie wzajemnie, zaufać sobie i wychodzić ze swojej strefy komfortu.   Maria była elastyczna w formułowaniu nowej strategii i szukała informacji zwrotnych od otaczających ją ludzi. Podejmowała ryzykowne posunięcia, które zdarzało się, że początkowo przynosiły straty. Tu z pomocą przychodził pragmatyczny umysł Marii, która widziała ryzyka i bardzo ostrożnie, z dużą dawką analizy sytuacji, wchodziła w zmiany. W rezultacie razem podejmowały decyzje odważne, acz przemyślane i omówione pod względem ryzyk.  Każda kolejna decyzja niosła innowcję i mniej błędów, bo była dobrze skalibrowana. To był klucz do sukcesu! 

To jest przykład zwinności uczenia się i czerpania z różnorodności. 

Zestaw cech i atrybutów, które pozwalają jednostce zachować elastyczność, uczyć się na błędach i stawiać czoła różnorodnym wyzwaniom i stresom stanowią zestaw kompetencji przyszłości i są wysoko cenione w każdym środowisku biznesowym. 

Elastyczność, zdolność adaptacji, umiejętność dawania i przyjmowania feedbacku oraz odporność na stres –  to cechy przywództwa, które powinna cenić każda organizacja.

Niestety w praktyce tak nie jest. Z reguły organizacje faworyzują inne cechy i atrybuty – w szczególności te, które są łatwe do zmierzenia i takie, które pozwalają na śledzenie rozwoju pracownika w postaci stałego, liniowego postępu poprzez zestaw dobrze określonych ról i celów biznesowych – doświadczenie, struktury, szczeble kariery.

Sprawność uczenia się do niedawna była trudna do zmierzenia i zdefiniowania. Zależy to od powiązanych cech, takich jak inteligencja emocjonalna i społeczna, które dopiero zaczynają być naprawdę cenione. Odnosi się to również do zachowań – takich jak zdolność do podniesienia się po porażce i wykorzystania jej – o których niektórzy menedżerowie woleliby nie myśleć.

Najważniejszą cechą uczenia się jest umiejętność oduczania się! 

Według naukowców z Teachers College, Columbia University i Center for Creative Leadership, sprawność uczenia się definiuje się w następujący sposób:

“Sprawność uczenia się to sposób myślenia i odpowiadający mu zbiór praktyk, które pozwalają liderom na ciągły rozwój i wykorzystywanie nowych strategii, które pozwolą im stawić czoła coraz bardziej złożonym problemom, jakie napotykają w swoich organizacjach.”

Osoby zdolne do uczenia się „ciągle potrafią porzucić umiejętności, perspektywy i pomysły, które nie są już istotne, i uczyć się nowych, które są” – twierdzą naukowcy. 

W badaniu zidentyfikowano cztery zachowania, które umożliwiają sprawność uczenia się i takie, które ją zakłócają.

Czynnikami umożliwiającymi sprawność uczenia się są:

• Innowacyjność: wiąże się to z kwestionowaniem status quo i kwestionowaniem długo utrzymywanych założeń w celu odkrycia nowych i unikalnych sposobów działania. Innowacyjność wymaga nowych doświadczeń, które zapewniają perspektywę i większą bazę wiedzy. Osoby potrafiące się uczyć generują nowe pomysły dzięki umiejętności patrzenia na problemy z wielu perspektyw.
• Wykonywanie: Uczenie się na podstawie doświadczenia ma miejsce najczęściej podczas pokonywania nieznanego wyzwania. Aby jednak móc wyciągać wnioski z takich wyzwań, jednostka musi pozostać obecna i zaangażowana, radzić sobie ze stresem wywołanym niejednoznacznością i szybko się dostosowywać, aby móc skutecznie działać. Wymaga to umiejętności obserwacji i słuchania oraz umiejętności szybkiego przetwarzania danych. Osoby zwinne w uczeniu się szybko zdobywają nowe umiejętności i wykorzystują je lepiej niż mniej zwinne osoby.
• Refleksja: Posiadanie nowych doświadczeń nie gwarantuje, że wyciągniesz z nich naukę. Osoby potrafiące się uczyć, poszukują informacji zwrotnych i chętnie przetwarzają informacje, aby lepiej zrozumieć własne założenia i zachowania. Dzięki temu mają wgląd w siebie, innych i problemy. W rzeczywistości we wcześniejszych badaniach firma Green Peak Partners odkryła, że ​​silna samoświadomość była najwyższym pojedynczym czynnikiem predykcyjnym sukcesu na stanowiskach kierowniczych.
• Ryzykowanie: To pionierzy i pionierki nieznanych terytorium. Wyruszają w nieznane, bo uwielbiają testować nowe rzeczy. “Zmiana” – to ich drugie imię i żaden stres – raczej ekscytacja. Podejmują „ryzyko progresywne”, które prowadzi do możliwości. Zgłaszają się na ochotnika do zawodów i ról, w których sukces nie jest gwarantowany, a porażka jest możliwa. Wychodzą poza swoje strefy komfortu w ciągłym cyklu uczenia się i budowania pewności siebie, co ostatecznie prowadzi do sukcesu.

„Przeszkodą” w sprawności uczenia się jest:

• Obrona: Otwartość na doświadczenie jest podstawą uczenia się. Osoby, które pozostają zamknięte lub defensywne, gdy stawiane są im wyzwania lub otrzymują krytyczne uwagi, zwykle mają niską sprawność uczenia się. Z kolei osoby szybko uczące się poszukują informacji zwrotnej, przetwarzają ją i dostosowują się w oparciu o nowo odkryte rozumienie siebie, sytuacji i problemów.

Jak te aspekty przekładają się na zachowanie, wydajność i wyniki w pracy? Naukowcy odkryli, że osoby, które potrafią się szybko uczyć, to w szczególności:

• Osoby bardziej ekstrawertyczne: bardziej towarzyskie, aktywne i chętniej przejmują kontrolę.
• Osoby bardziej skoncentrowane: nieustannie udoskonalają swoje myślenie i swoją pracę. Są bardziej zorganizowane, zdeterminowane i bardziej metodyczne.
• Osoby bardziej oryginalne: częściej tworzą nowe plany i pomysły, poszukują złożoności i chętnie akceptują zmiany i innowacje.
• Osoby bardziej odporne: swobodne, spokojniejsze i optymistyczniejsze. Szybciej odbijają się od stresujących wydarzeń.
• Osoby mniej przychylne: Częściej rzucają wyzwanie innym, chętnie przyjmują zaangażowanie i wyrażają swoje opinie.

Stress OUT

Badanie pokazuje również, że chociaż wiele osób potrafi modelować niektóre aspekty tych zachowań, osoby zdolne do uczenia się wyróżniają się szczególnie odpornością, spokojem i zdolnością do pozostawania w spokoju. Nie chodzi tylko o to, że chcą stawiać się w trudnych sytuacjach; chodzi o to, że są w stanie poradzić sobie ze stresem związanym z wyzwaniami i dzięki temu skuteczniej nimi zarządzać.

Dlaczego warto rozwijać swoje “learning agility”? 

Po pierwsze – albo to masz, albo nie – uświadom sobie. 

Po drugie, nawet jak masz tę zwinność nisko – to samoświadomość pozwoli Ci włączyć narzędzia i sposoby, które będą Cię wyciągać z Twojej strfy komfortu i uczyć nowych nawyków. A warto! Na początku sztuczne – z czasem wejdą Ci na stałe jak oddychanie i uśmiechanie się. 

Do sposobów rozwijania w sobie zdolności uczenia się należą:

Innowacyjność na warsztat . Szukaj kontaktu z innowatorami i innowacyjnością. Wielokrotnie zadawaj sobie pytanie: „Co jeszcze?” “Jak inaczej?” “Czy to dalej działa?” „Jak mogę podejść do tego na jeszcze 10 sposobów?” „Jakich radykalnych rzeczy mógłbym tutaj spróbować?” Nie oznacza to, że robisz wszystkie te rzeczy, ale sprawdzasz je przed kontynuowaniem.

Po prostu zrób to . Ostrożnie, jednak zawsze jedną nogą poza strefą komfortu -działaj. Dla spokoju – staraj się identyfikować wzorce w złożonych sytuacjach, szukaj podobieństwa pomiędzy obecnymi i przyszłymi projektami. Pielęgnuj też spokój. Uświadom sobie, że będzie to Cię stresować więc warto zacząć medytować, odpuszczać czy stosować inne praktyki mindfulness. Popraw swoje umiejętności słuchania – słuchaj, zamiast po prostu (i natychmiastowo) reagować i odrzucać.

Odbijaj. Zaangażuj się w „myślenie kontrfaktyczne”. Myśl „co by było, gdyby” i twórz alternatywne historie projektów. Zadawaj sobie pytania: „Jakie są jeszcze trzy lub cztery rzeczy, które ja lub my mogliśmy zrobić jeszcze lepiej lub inaczej?”  „Czy można było tu zrobić coś inaczej?” Upewnij się jednak, że te pytania są na miejscu 🙂 Czasem powiem trzeba już po prostu odpuścić i pozwolić innowacji działać 🙂 

Ryzykuj.  W miarę możliwości weź czasem takie zadanie, które sukces nie jest oczywisty, gdyby się jednak udało, to będzie to coś całkiem nowego dla Ciebie – nowa wiedza, doświadczenie, przygoda. Jeśli “stać Cię” na to ryzyko – podejmij je.  

Unikaj obrony.  Naucz się przyznawać do swoich niepowodzeń i błędów. Naucz się wyciągać z nich wnioski na przyszłość i zawsze podsumuj, czego się dzięki tym błędom nauczyłxś. Oswajanie się z porażką, porzucanie perfekcjonizmu, uznanie, że każdy błędy popełnia, i jeśli tylko nie są wynikiem zaniechania czy lenistwa – to są ok > uczy więcej niż sukcesy. 

Jak rozpoczniesz proces analizowania i uczenia ludzi kompetencji Learnign Agility, szybko zauważysz moc korzyści dla ludzi i biznesu – organizacja bardziej elastyczna lepiej się przystosowuje do dynamicznych zmian i  jest bardziej konkurencyjna w obliczu bezprecedensowych wyzwań. Liderzy i liderki podejmują ryzyko i szybko podnoszą się z porażek. Czasem robią dwa kroki w tył, by potem doprowadzić do rewolucyjnych zmian. A na koniec – są z tego dumni i gotowi do dalszej pracy, nie wypaleni zawodowo i zdrowotnie. 

Portret zwinnych managerów/ek

Tak jak w przypadku typów osobowości, żaden profil nie jest ani lepszy, ani gorszy. Każdy posiada zestaw wad i zalet oraz wyjątkowe cechy. Oto jak osoby na stanowiskach liderskich korzystają z umiejętności learning agility:

1. Rozwiązywacze Problemów (Problem Solvers) – w sytuacji niejednoznacznej badają złożoność problemu, wypracowują koncepcję tego, co będzie, a co nie będzie działać, a następnie przystępują do pracy z mieszanką energii i zaradności. Podczas procesu starają się angażować innych w celu zwiększenia skuteczności działania.
2. Liderzy Myśli (Thought Leaders) – zdeterminowani w poszukiwaniu prawdy, często zadają trudne pytania i stawiają ciekawe hipotezy. Mają tendencje do działania w kuluarach i nie lubią być na piedestale.
3. Pionierzy (Trailblazers) – wiedzą czego chcą i nie boją się dochodzić do celu ścieżkami, których obawialiby się inni.
4. Czempioni (Champions) – jak superbohaterowie z produkcji hollywoodzkich rozwiązują problemy w wielkim stylu. W równym stopniu koncentrują się na ludziach i rezultatach. 
5. Filary (Pillars) – koncentrują się bardziej na ulepszeniach niż drastycznych zmianach. Są to ukierunkowani na cel skrupulatni myśliciele, ktorzy często włączają innych do swoich działań. 
6. Dyplomaci (Diplomats) – w sytuacjach kryzysowych zawsze idą na front. Potrafią doskonale dobrać zespół, pracować w trudnych warunkach i szybko dostosowują swój styl zarządzania do zmieniających się warunków. 
7. Napędzający (Energizers) – bardzo ciężko pracujący, zdolni do inspirowania innych, zorientowani na sukces. Zakładają trwałe zespoły i zawsze doprowadzają pracę do końca.

Zapraszam do kontaktu, jeśli czujesz, że wdrożenie LA jest potrzebne w Twojej firmie, zespole lub Twoim życiu. 

Tekst powstał na bazie artykułu Harvard Busieness Review i własnego doświadczenia we wdrażaniu kompetencji learning agility w kulturę zwinnych organizacji https://hbr.org/2015/06/improve-your-ability-to-learn