Świat pracy zmienia się szybciej niż kiedykolwiek. Raport World Economic Forum – The Future of Jobs 2025 jasno pokazuje, że kompetencje przyszłości nie są już wyłącznie techniczne. Stają się społeczne, emocjonalne i poznawcze.
Automatyzacja, sztuczna inteligencja i zielona transformacja sprawiają, że innowacyjność nie wynika dziś z technologii, lecz z ludzi, którzy potrafią łączyć dane z empatią, logikę z wyobraźnią i cel biznesowy z odpowiedzialnością społeczną.
Aspekt globalny: świat pracy w erze AI i zrównoważonego rozwoju
Na świecie obserwujemy dynamiczne przesunięcie od zawodów operacyjnych do ról wymagających myślenia systemowego, przywództwa i zdolności adaptacyjnych.
Według raportu WEF:
- 23% miejsc pracy na świecie ulegnie transformacji do 2030 roku;
- AI i automatyzacja zastąpią rutynowe zadania, ale stworzą zapotrzebowanie na kreatywność, analizę danych i przywództwo emocjonalne;
- Zrównoważony rozwój (ESG) staje się nowym motorem innowacji, szczególnie w obszarze Social – budowania kultury empatii i dobrostanu.
Najbardziej pożądane kompetencje to:
- myślenie krytyczne i analityczne,
- odporność psychiczna, elastyczność i zwinność
- przywództwo i wpływ społeczny
- kreatywność i ciekawość poznawcza,
- motywacja i samoświadomość,
- biegłość technologiczna,
- empatia i aktywne słuchanie,
- ciekawość i uczenie się i oduczanie przez całe życie,
- zarządzanie talentami,
- orientacja na usługę i współpracę z klientem,
- AI i big data,
- myślenie systemowe,
- współpraca interdyscyplinarna (zarządzanie zasobami i operacjami)
Świetna interpretacja graficzna kompetencji przyszłości WEF p. Marcin P. Stopa (https://seewidely.com/neuroefektywnie/) na jego profilu Linkedin, którą pozwolę sobie tu przytoczyć, bo pokazuje moim zdaniem bardzo w punkt podział tych kompetencji na kluczowe, wschodzące, zachodzące i stabilne:
Wydaje się, że świat zmierza w stronę „ekosystemów uczenia się i oduczania” – środowisk, w których pracownicy rozwijają się w ruchu, a wiedza jest wymieniana społecznie, nie hierarchicznie oraz z dopasowaniem do zmieniającego się świata i społeczności.
W kontekście przygotowania młodych ludzi do pracy przyszłości coraz wyraźniej widać, że kompetencje takie jak czytanie, pisanie i matematyka przestały być przewagą. Stały się punktem wyjścia. Automatyzacja i sztuczna inteligencja przejęły dużą część zadań wymagających podstawowych umiejętności poznawczych, dlatego dziś wartość nie leży w samym „czytaniu” czy „pisaniu”, ale w zdolności interpretacji, rozumienia kontekstu, tworzenia sensu i opowiadania historii w oparciu o dane. To właśnie ten nowy rodzaj alfabetyzmu – critical i digital literacy – będzie decydował o innowacyjności i skuteczności w biznesie. Niestety, nie możemy jeszcze liczyć na szybką zmianę w systemach edukacji, dlatego coraz więcej nowoczesnych firm inwestuje w rozwój kompetencji przyszłości spersonalizowanych pod potrzeby swojego biznesu i zespołów.
Aspekt Polski i Europy Środkowo-Wschodniej
Polski rynek pracy stoi w kluczowym momencie transformacji.
Z jednej strony dominują u nas wciąż stanowiska operacyjne i administracyjne, podatne na automatyzację; z drugiej – dynamicznie rozwijają się branże technologiczne, finansowe i usługowe, w których potrzebne są kompetencje poznawcze i cyfrowe.
Główne trendy w regionie:
- Rosnące zapotrzebowanie na ekspertów w dziedzinach AI, danych, ESG, zarządzania projektami i cyberbezpieczeństwa.
- Wzrost znaczenia kompetencji społecznych (wciąż często nazywanych jako “miękkie”) – empatyzowania, komunikacji i kreatywności.
- Wciąż niewystarczająca kultura zaufania i współpracy w organizacjach – kluczowa bariera dla innowacji.
Polskie firmy deklarują chęć rozwoju w obszarze reskillingu, ale realne inwestycje w rozwój ludzi są poniżej średniej europejskiej.
To oznacza, że transformacja kultury organizacyjnej >> od kontroli do zaufania i bezpieczeństwa << staje się warunkiem innowacyjności regionu.
Mózgi przyszłości 2030 – czyli jak talenty Gallupa wspierają kulturę innowacji w biznesie
Każda z kluczowych kompetencji przyszłości ma swój neuroprofil i odpowiadający jej sposób myślenia, percepcji i działania. Badania Instytutu Gallupa pokazują, że ludzie rozwijający się w oparciu o swoje mocne strony (Strengths-Based Development) osiągają wyższe zaangażowanie, poczucie sensu i zdolność adaptacji.
Innowacja rodzi się tam, gdzie różne mózgi współpracują.
Nie ma jednej drogi do sukcesu. Są cztery sposoby myślenia, które razem tworzą organizację zdolną do uczenia się i zmiany.
Neuroróżnorodność jako niewykorzystane źródło innowacji
Neuroróżnorodność obejmuje szerokie spektrum stylów poznawczych – od systemowego po kinestetyczny – a także profile takie jak ASD, AD(H)D, dysleksja czy dyskalkulia. Każdy z nich wnosi inne sposoby przetwarzania informacji, tworzenia, reagowania i współpracy. W dobrze zaprojektowanej kulturze organizacyjnej te różnice stają się źródłem synergii, a nie wykluczenia.
Każdy mózg jest inny i właśnie w tej różnorodności kryje się przewaga konkurencyjna. O ile liderzy i HRBP potrafią ją zaopiekować.
Wyjątkowo neuroplastyczne talenty Gallupa
Opracowując ten tekst, wpadłam na taki wniosek, że wśród 34 talentów Gallupa jest kilka wyjątkowo „neuroelastycznych” talentów, czyli takich, które naturalnie „przeskakują” między różnymi stylami myślenia (analitycznym, kreatywnym, relacyjnym i adaptacyjnym), łącząc ludzi, dane i idee. Te talenty są łącznikami między mózgami przyszłości, a nie ich reprezentantami, bo oczywiście dochodzi tu element samoświadomości i właściwego wykorzystania potencjału tych talentów, w zestawieniu z innymi towarzyszącymi.
Jeśli Arranger jest orkiestratorem/ką, to Learner jest uczniem/uczennicą, Connectedness filozofem/ką, Strategic architektem/ką, Adaptability akroba(t)ką, a Communication tłumaczem/ką. Razem tworzą „pięć talentów elastyczności poznawczej”, czyli trzon kultury proinnowacyjnej.
ESG – S jak “Social” i kultura empatyzowania
W perspektywie ESG, ja interesuję się komponentem “Social”, który dziś jest najważniejszym wskaźnikiem dojrzałości kultury organizacyjnej.
Kultura empatii nie jest „miękkim” elementem zarządzania. To czynnik przewagi rynkowej.
Liderzy, którzy rozwijają swoje zespoły w duchu Gallupa:
- budują środowisko zaufania i psychologicznego bezpieczeństwa,
- potrafią łączyć wyniki z dobrostanem,
- a w efekcie — osiągają wyższą innowacyjność i retencję talentów.
Według Gallupa, organizacje o wysokim poziomie zaangażowania notują 21% wyższą rentowność i 17% wyższą produktywność.
Polskie firmy potrzebują dziś nie tylko technologii, ale kultury wspólnego uczenia się i zmiany paradygmatu przywództwa. Tam, gdzie wciąż dominuje kontrola, innowacja się nie rozwija. Tam, gdzie pojawia się zaufanie, empatia i autonomia – pojawia się rozwój.
Rekomendacje dla budowania kultury proinnowacyjnej
- Od kontroli do zaufania. Zrezygnuj z mikrozarządzania. Wzmocnij przywództwo oparte na dialogu i odpowiedzialności #empowerment.
- Rozwijaj kompetencje proinnowacyjne wśród przywództwa. Liderzy nadają ton organizacji i zespołom. Liderzy budują system wartości i zachowań, które są dobrze widziane w firmie. Przestań nazywać kompetencje ludzkie “miękkimi”. To są kompetencje społeczne, liderskie – kluczowe do sukcesu biznesowego i równie ważne, co te zawodowe, tzw. “twarde”.
- Projektuj learning ecosystems. Twórz środowisko, w którym uczenie się, wymiana wiedzy i eksperymentowanie jest naturalnym procesem codzienności i podejmowania trafnych decyzji. NIe szukaj winnego, szukaj kreatywności i odwagi w ludziach, by chcieli podejmować decyzje, weryfikować je o nowe dane i rozwijać pod wpływem feedbacku czy zmiany na rynku.
- Włącz neuroróżnorodność i mocne strony do zarządzania współpracą. Różne style poznawcze to różne perspektywy i różne style komunikacji. Osoby neurotypowe i neuroAtypowe to inny sposób przetwarzania rzeczywistości, który może się doskonale uzupełniać, jeśli stworzysz ku temu bezpieczne warunki współpracy. Właśnie ta neuroróżnorodność tworzy innowację i lepsze decyzje, o ile słyszymy i słuchamy wzajemnie, rozmawiając o trudnych rzeczach w kulturze feedbacku, szacunku i dialogu.
- Integruj ESG z kulturą organizacyjną. Nie jako raport, lecz jako codzienną praktykę społeczną: odpowiedzialność, transparentność, współodczuwanie, szacunek.
- Mierz bezpieczeństwo psychologiczne, bo tylko tam, gdzie ludzie mogą mówić otwarcie a ich racjonalne potrzeby są adresowane, rodzi się zaangażowanie, innowacja i odpowiedzialność za wspólny cel.
Źródła do tekstu
- World Economic Forum, The Future of Jobs Report 2025 https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/
- Gallup Institute, State of the Global Workplace 2024
- Harvard Business Review, The Case for Neurodiversity at Work (2023)
- McKinsey & Company, Future Skills 2030 (2024)
- NeuroInsightLab / Marcin P. Stopa, Mapa Kluczowych Kompetencji 2030 – opracowanie własne kompetencji przyszłości na bazie WEF, post na Linkedin
- Wiedza ze studiów SWPS “Neuroróżnorodność w rekrutacji i zarządzaniu”
- Wiedza praktyczna z PM’owania transformacji kultury organizacyjnej na bazie kompetencji przyszłości i podejścia Gallupa
- Wiedza praktyczna z sesji mentoringowych mocnych stron Gallupa (300+ spotkań, głównie executive)
🤝 Zaproszenie do współpracy
Jeśli chcesz zbudować matrycę talentów Gallupa dla zespołu liderów lub kluczowych zespołów, przeprowadzić audyt kultury organizacyjnej pod kątem ISO 45003 (Corporate Wellbeing) oraz/lub zaplanować strategię rozwoju kultury organizacyjnej efektywnej, bezpiecznej psychologicznie i proinnowacyjnej, w której rozwój kompetencji, zaangażowanie, empatia i zaufanie są częścią strategii biznesowej – zapraszam do współpracy.
Wspieram firmy w:
- zwiększaniu skuteczności operacyjnej i growth w sposób zrównoważony społecznie i biznesowo na poziomie efektywnych procesów wspierających efektywność biznesową i doświadczenie człowieka w relacji z marką i produktem;
- wdrażaniu podejścia mocnych stron Gallupa do zarządzania talentami: mentoring, executive coaching, budowa matrycy talentów dla przywództwa, wybranego zespołu lub całej organizacji;
- strategii transformacji kultury organizacyjnej opartej na zaangażowaniu i bezpieczeństwie psychologicznym, z uwzględnieniem (neuro)różnorodności, wielopokoleniowości, multikulturowości, hybrydowości i digitalizacji miejsca pracy;
- projektowaniu rozwiązań People & Culture (dawniej HR), realizujących podejście ESG (S – Social) z komponentem Employer Value Proposition (EVP), Employee Experience (EX) i Candidate Experience (CX), obejmujących procesy i procedury wewnętrzne dla pracowników oraz kulturę efektywnej współpracy;
- rozwoju przywództwa opartego na samoświadomości i zarządzaniu sobą oraz ludźmi w duchu mocnych stron Gallupa i aktualnych trendów w przywództwie;
- tworzeniu środowisk przyjaznych neuroróżnorodności – trendu przyszłości w rozwoju organizacji: szkolenia, edukacja, audyty kultury pod kątem (neuro)różnorodności.
Skontaktuj się ze mną.